چاه تاريک نارضايتي

ميزان رضايت شغلي براي کارکنان و براي کارفرمايان موضوع مهمي است. نارضايتي از شغل براي کارگر دل‌مردگي و نااميدي و براي کارفرمايان کاهش بهره‌وري و زيان به همراه دارد. اما رضايت شغلي به چه عواملي بستگي دارد. برخي تحقيقات نشان مي‌دهند عوامل محيطي غير از درون محل کار نيز تاثيرات زيادي بر ميزان رضايت دارند.

تأثير عوامل غيرمستقيم بر رضايت کارگر

در بررسي وضعيت داخل کارگاه، تنها عوامل مستقيم مؤثر در پست کار و سازماني که پست در آن قرار گرفته مدنظر قرار مي‌گيرد. از سوي ديگر متغيرهاي فردي که مي‌تواند تفاوت‌هاي ميزان رضايت فراهم شده را نشان دهد، خود با پست کار و سازمان مورد نظر در ارتباط است، مانند علايق شخصي، سابقه کار، روابط با افراد مافوق يا هم‌رديف که همه اين عوامل بلاواسطه و مستقيم بر کار فرد در داخل کارگاه تأثير مي‌گذارند.

بر اساس مطالعاتي که تاکنون به عمل آمده، برخي از عوامل مانند عامل افزايش غيبت و شاخص‌هاي رفتاري رضايت جزء عوامل عام سازمان کار شناخته شده‌اند و بعضي ديگر عوامل بلافصل و بي‌واسطه ناشي از محيط کارند، مانند شيوه سرپرستي و نظارت در کارگاه، وسعت کارگاه و محتواي کار انجام شده. علاوه بر عوامل فردي برخي ديگر از عوامل نيز به طور مستقيم مؤثرند، مانند سابقه کار، هماهنگي کار با استعدادها؛ تأثير عواملي از قبيل خانواده، مسئوليت خانوادگي و ويژگي‌هاي شخصيتي نيز غيرمستقيم است.

در مبحث زير، عوامل مختلف مستقيم و غيرمستقيم مؤثر بر رضايت را از اين ديدگاه مورد بررسي قرار مي‌دهيم:

الف) متغيرهاي وابسته به موقعيت کار تنها متغيرهايي نيستند که بايد به حساب آيند. ممکن است تصور شود که عوامل مؤثر مستقيم تنها عواملي هستند که بر احساسي که کارگر از نقش خود در کار دارد، تأثير مي‌گذارند و هيچ کارگاه و کارخانه‌اي را نبايد محيطي تصور کرد که درهاي آن به روي جامعه بسته است. همچنين کارگر را نبايد شخصيتي دانست محصور در محيط کار که صرفاً در برابر عوامل مستقيم کارخانه از خود حساسيت نشان مي دهد. هيچ چيز از اين اشتباه آميزتر نخواهد بود که کارگر و کارخانه را از محيط بيروني مجزا و مجرد نشان دهيم. بعضي از جامعه شناسان اهميت چهارچوب‌هاي مرجع را که بر قضاوت کارگر در موقع پاسخ دادن به پرسشهاي معين تأثير مي‌گذارد، يادآور شده‌اند و گروهي از محققان در مطالعه اي که درباره شاخص شرح وظايف شغلي به عمل آورده اند، مثال‌هايي در مورد تأثير اين «چهارچوبهاي مرجع» ارائه کرده اند: مثلاً در يک کارخانه خيلي دورافتاده در «انگلستان جديد»، با زندگي شهري متوسط و ابزارهاي قديمي و سطح دستمزد پايين انتظار که سطح رضايت بسيار پايين باشد؛ ولي داده‌هاي جمع‌آوري شده طي چندين بررسي به هيچ وجه اين فرضيه را تأييد نکرد. برعکس در کارخانه متالوژي يک شهر متوسط، مثل ميدوست سيتي وضعيت کارگران با دستمزد بالاتر بررسي شد؛ ليکن رضايت آنها به هيچ وجه چندان بالا نبود. اين مؤلفان «چهارچوب‌هاي مرجع» را طبقه‌بندي کردند و آن را با مفهوم «سازگاري» که در قلمرو داوري‌هاي روان شناسي و روان شناسي اجتماعي شناخته شده است، نزديک ساختند:

در يک دورنماي زماني، چهارچوب‌هاي مرجع با تجربيات قبلي کارگر (در کوتاه مدت و دراز مدت) ارتباط داشت. در يک دورنماي مکاني، اين چهارچوب‌ها با وضعيت اشتغال در منطقه، با وضعيت عمومي شرايط کار و دستمزدهايي که در خارج از کارخانه قبلاً پرداخت شده و فرد از آنها اطلاع داشته است مرتبط بود.

يک محقق ديگر نيز در يک چهارچوب نظري، توقعات و انتظارات متمايز از نيازها و ارزش‌ها را که جزء شرايط مقدماتي ارزيابي پستِ اشغال شده است، طبقه‌بندي کرد. اين انتظارات تابع ذهنياتي است که کارگر قبلاً و در جاهاي ديگر پيدا کرده و مشکلاتي که با آن برخورد داشته است و حالا به صورت مکانيسم‌هاي دفاعي در برابر پست کنوني کارگر عمل مي‌کند؛ به طوري که به دشواري مي‌توان جهت‌گيري و واکنش‌هاي فعلي او را در رابطه با پست فعلي، به هنگام ارزيابي پيش‌بيني کرد. در اين موارد مطالعات چندان مطمئني به عمل نيامده است و در حال حاضر تنها مي‌توان عوامل غيرمؤثر را تعيين کرد:

۱- قدمت و سابقه کار را نبايد يک عامل غيرمستقيم محسوب کرد؛ زيرا سابقه کار تأثير مستقيمي بر رضايت کارگر مي‌گذارد بلکه بايد، تنها عاملي موقت بين عوامل مستقيم محسوب شود.

۲- عوامل غيرمستقيم بر دو نوع اند: يا عوامل محيطي هستند (مانند ابعاد و سطح منطقه، سطح دستمزد در منطقه) يا جنبه شخصي و خصوصي دارند (مانند سطح معلومات فرد، منشأ قومي، اجتماعي، اقتصادي و مذهبي) ولي تربيت اجتماعي و روان‌شناسي خود فرد بيش از هر چيز بر رضايت و عدم رضايت تأثير مي‌گذارد. به علاوه، متغيرهاي جمعيتي و اقتصادي چهره بيروني چهارچوب‌هاي مرجع و در مجموع سطح سازگاري فرد با محيط را تشکيل مي‌دهند.

۳- بجاي به کاربردن عوامل«بيروني» و «دروني» که از نظر روان‌شناسي مفهومي قابل دفاع نيست، تمايز بين گذشته، حال و آينده بيشتر قابل قبول است. ميزان سازگاري نتيجه وضعيت گذشته و تأثيري است که محيط مکتسبات کارگر و ساخت شخصيتش بر او باقي گذاشته اند و خودسازي او در اين ميان اهميت بسزايي دارد. اين تأثيرات، آن چنان که هست، بيشتر موجب سازگاري مي‌شود تا حل شدن فرد در موقعيت جديد.

۴- ولي کارگر آينده‌نگري نيز مي‌کند و مسلماً در ذهنش طرح‌هايي براي آينده خود و خانوده‌اش دارد؛ در اينجاست که در کنار مفهوم سطح سازگاري، مفهوم سطح آرزوها و آمال را که تا حدي مستقل از آن است بايد در نظر گرفت. بعضي از جامعه شناسان آن را به عنوان عامل غيرمستقيم در نظر مي‌گيرند که بر ديدگاه فرد نسبت به کارش تأثير مي‌گذارد. سطح آرزوها در واقع رابطه بين چهارچوب مرجع را ضعيف مي‌سازد؛ به بيان روشن تر هنگامي که اين سطح ارتقا يابد، ميزان رضايت با چهارچوب مرجع همبستگي ضعيف تري پيدا مي‌کند؛ همه چيز طوري هماهنگ مي‌شود که گويي يک طرح آينده نگري قوي و دقيق نارضايي کارگر را تعديل مي‌کند، خلاصه هنگامي که انحراف قابل ملاحظه‌اي بين انتظارات و پستي که فرد اشغال کرده وجود داشته باشد. برعکس، برنامه‌اي متزلزل و نامشخص براي آينده، در مورد اول نارضايي و در مورد دوم رضايتمندي را افزايش مي‌دهد.

سطح آرزوها و آمال مفهومي نزديک به جاه طلبي و متمايز از توقعات و انتظارات است. در واقع انتظارات و توقعات جزء شرايط پيشين براي ارزيابي پست کنوني است و آرزوها و آمال مجموعه طرح‌هايي است که به سمت پست آتي متوجه است. اين مجموعه برداشت‌ها نشان مي‌دهد که رضايت از پست کنوني با کاهش انتظارات حاکم بر اين رضايت، تغيير مي‌کند.

ب) بررسي‌هاي تجربي درباره ي اثر عوامل غيرمستقيم. چنان که ديديم عوامل غيرمستقيم عبارت اند از:

– چهارچوب مرجعي که کارخانه‌ها را از هم متمايز مي‌کند، مانند قرار گرفتن کارخانه در مناطق مختلف يک کشور.

– چهارچوب مرجعي که افراد را از هم مشخص مي‌کند، مانند ميزان سازگاري فرد با نوع کار.

۱- برخي از مؤلفان اين عوامل تعيين کننده را در رابطه بين رضايت و بازده کار مورد استفاده قرار داده‌اند. کاتزل، بارت و پارکر فرضيه زير را مطرح ساخته اند: وضعيت کار، نظامي است با ويژگي‌هاي خاص که دو نوع تأثير دارد يکي از اين تأثيرها روي بازده و ديگري روي رضايت از طريق انگيزه‌هاست که يا به صورت متفاوت يا به صورت مشابه آن را فعال مي‌سازد. در اينجا فقط تأثير وضعيت را بر رضايت مدنظر قرار مي‌دهيم. اگر چه اين عوامل به متغيرهاي خارج کارخانه ارتباطي ندارد، به آنچه عوامل غيرمستقيم ناميده مي شود بستگي نزديک دارد. اين عوامل عبارت‌اند از: بزرگي شهر، تعداد کارکنان، سطح دستمزد، ميزان توسعه اتحاديه صنفي، نسبت مردان در بين کارکنان.

ميزان رضايت از طريق پرسشنامه‌اي که جنبه‌هاي عادي زندگي کارگران را در بر مي‌گيرد سنجيده شده است: از قبيل تخصص، دستمزد، رابطه با همکاري و افراد مافوق، وضع اداري و امکانات ارتقا. اين مطالعات ۷۲ شعبه يک شرکت توزيع دارو را که در نقاط مختلف ايالات متحده امريکا واقع هستند و از روش‌هاي واحدي استفاده مي‌کنند در بر مي‌گيرد.

پس از تحليل داده‌ها مؤلفان مذکور به اين نتيجه رسيدند که شاخص‌هاي ميزان توسعه شهري که از طريق تحليل عوامل به دست مي‌آيد همه عوامل جغرافيايي ديگر را در بر مي‌گيرد و در هر حال به صورت منفي بر رضايت کارگران تأثير مي‌گذارد. يعني شهرنشيني در ابعاد کوچک‌تر با شعب کوچک واحدها و تعداد کارکنان کمتر در يک شهر کوچک، امکان رضايت بيشتري را فراهم مي‌کند و همان نوع کار در واحدهاي بزرگ و در شهرهاي پرتراکم رضايت کم تري را نشان مي‌دهد.

۲- ويژگي‌هاي افراد مانند منشأ اجتماعي، قومي، قبيله‌اي و منشأ اقتصادي- اجتماعي و سطح تحصيلات کارگر مي‌تواند بر وضعيت کار و رضايت او از کار تأثير بگذارد. به عبارت ديگر هر يک از اين عوامل در رابطه با نوع کار اثرات متفاوتي بر کارگر باقي مي‌گذارد. ما سعي خواهيم کرد تأثير اين عوامل فردي را در حين بررسي مورد توجه قرار دهيم.

رضايت از کار و ارزشها

در مطالعه‌اي که با استفاده از شاخص‌هاي «شرح وظايف شغلي» در يک محيط کارگري فرانسه به عمل آمده، پنج نوع رابطه که رضايت از کار را تحت تأثير خود قرار مي‌دهد مدنظر قرار گرفته است: رابطه با سرپرست‌ها، رابطه با هم قطاران، رابطه با خودِ کار، تأثير دستمزد و امکان ارتقاي شغلي.

به علاوه متغيرهايي نظير سطح تحصيلات، قشر شغلي- اجتماعي والدين، سطح فرهنگي و بالاخره منشأ جغرافيايي در رابطه با رضايت و عدم رضايت و سطح سازگاري مطالعه شده است. در اين مطالعه سطح تحصيلات، متغيري است که رابطه نزديک‌تري با نمرات رضايت از کار دارد، پس از آن قشر شغلي و اجتماعي والدين و در مرتبه بعد سطح فرهنگي و بالاخره منشأ جغرافيايي فرد است (فرضاً منشي‌هايي که منشأ روستايي دارند از آنهايي که منشأ شهري دارند، راضي تر به نظر مي‌رسند). برعکس، سابقه کار با نمرات رضايت همبستگي مثبتي را نشان نمي‌دهد.

مرجع‌هاي ارزشي درکشورهاي مختلف متفاوت است. مسلم است که مذهب، ايدئولوژي، ارزش‌هاي جمعي و سنت‌هاي اجتماعي و تاريخي بر کار تأثير مي‌گذارند. چنان که مي‌دانيم مؤلفان امريکايي و انگليسي عناصري از اخلاق پروتستان را که مطمئناً در پيشرفت کار بسياري از کشورها اثر داشته است، به کرّات مطرح کرده‌اند. در کشورهاي سوسياليستي سابق که ايدئولوژي رسمي، مارکسيسم بود آنچه به عنوان ارزش بخشيدن به کار مطرح مي‌شد ساختن «يک جامعه آرماني سوسياليستي» بود. بالاخره در کشورهايي مانند فرانسه ارزش کار برمي‌گردد به سنت‌هاي انقلاب کبير فرانسه و پس از آن به سوسياليست‌هاي قرن نوزدهم که مفهوم «مفيد بودن اجتماعي» فرد را مطرح مي‌کنند.

پذيرفتن و دروني ساختن اين گونه ارزش‌ها، شيوه ارزيابي فرد را از معنايي که براي کارش قائل است نشان مي‌دهد و به آن عنوان «دلبستگي به کار» يا «اخلاق کار»، داده اند. اهميتي که فرد در زندگي شخصي خود براي کار قائل است رضايت ضمني او را فراهم مي‌کند. به کار رفتن مرجع‌هاي ارزشي، صرف نظر از هر نوع تحقق ظرفيت شخصي، منطقاً نبايد به چيزي جز رضايت خاطر و جدي و دقيق بودن در کار منجر شود؛ چرا که اين نوع دلبستگي به کار، نوعي موفقيت و رضايت دروني را به همراه دارد که موانع سازماني را کنار مي‌زند.

در اين مورد مطالعاتي که روي مددکاران اجتماعي انجام شده است، نشان مي‌دهد که کساني که به دنبال «فايده اجتماعي» کار خود هستند، بيش از همه سرخوردگي پيدا مي‌کنند و رضايت کمتري از کار خود دارند؛ چرا که نمي‌توانند شاهد مستقيم اثربخش بودن نقش خود در جامعه باشند، و اکثر آنها از شغل خود ناراضي هستند. افزون بر آن، اين مرجع‌هاي اخلاقي و اجتماعي در کشورهاي مغرب زمين زمينه تأثيرات بسيار محدودي پيدا کرده است؛ بدين معني که امروزه تا حد زيادي کار براي جوان‌ها از مباني ارزشي آن جدا شده و افراد نسبت به اين مباني بي تفاوت شده‌اند. عوامل ديگري نظير جستجوي موفقيت در رقابت با ديگران، که غالباً با درآمدهاي مادي سنجيده مي‌شود، يا ميزان تأييد مديريت و افراد مافوق مقياس‌هايي براي ارزيابي است که هنوز در برخي قشرهاي اجتماعي استحکام خود را حفظ کرده است؛ ليکن در قشرهاي ديگر متزلزل شده است.

به طور مشخص تنها چيزي که تأييد شده اين است که کارگراني که از کار خود راضي به نظر مي رسند، بين اهميت منتسب به کار و رضايت از زندگي همبستگي‌هاي مثبتي ملاحظه کرده اند.