هيچ‌کس دوست ندارد کارگر خود را اخراج کند. کارگر متخصص و اپراتور کارآزموده که هيچ، غالب ما حتي راضي نمي‌شويم کارگر ساده‌اي را که ضايعات جمع ميکند از کار خود بيکار سازيم. اما رسيدن روز جدايي، قطع همکاري و اخراج ناگزير است. هيچ کارفرمايي نيست که تجربه اخراج و تلخي آن را به خاطر نداشته باشد. چه وقتي اين کار قانوني و کي غيرمنطبق با قانون است؟ شرايط آن چيست و حقوق طرفين کدام است؟…….
تغيير شرايط اقتصادي يا اوضاع مالي کارفرما يا شرايط ديگر هرکدام مي‌تواند دليلي باشد تا کارفرما تصميم به کاهش هزينه‌ها و تعديل کارگران بگيرد. در واقع ساده‌ترين راه حل براي کاهش هزينه‌هاي توليد، کاهش تعداد کارگران است؛ اخراج کارگران ساده‌ترين راه پيش روي صاحبان سرمايه و کارگاه است. البته اخراج کارگران هميشه در نتيجه اقدام کارفرمايان نيست و گاهي برخي کارگران هم از کارايي لازم برخوردار نيستند و کارفرما مجبور است براي بهبود امور تصميم به اخراج کارگر و جذب کارگر توانمند ديگري بگيرد. از نظر قانون کار اخراج کارگر مستلزم طي مراحل و داشتن دلايل موجه براي اين اقدام است.از نظر ماده ۱۰ قانون کار، قرارداد بين کارگر و کارفرما بايد داراي شرايط خاصي باشد. از نظر قانون قرارداد کار علاوه بر مشخصات دقيق طرفين، بايد حاوي مواردي مانند: نوع کار يا حرفه يا وظيفه‌اي که کارگر بايد به آن اشتغال يابد، حقوق يا مزد مبنا و لواحق آن، ساعات‌کار، تعطيلات و مرخصي‌ها، محل انجام کار تاريخ انعقاد قرارداد، مدت قرارداد و موارد ديگري که عرف و عادت شغل يا محل، ايجاب ميکند، باشد.اگر ماهيت کار دائمي باشد که قرارداد هم بايد دائمي باشد ولي عمده کارفرماها چه در کارهايي که براي مدت معين است و چه کارهايي که ماهيت دائمي دارند، قراردادهاي کوتاه مدت سه ماهه، شش ماهه يا يک‌ساله با کارگران خود منعقد مي‌کنند. اگر کارفرمايي پيش از اتمام قرارداد، تصميم به اخراج غيرموجه کارگر بگيرد، در اين صورت قانون کار شرايط دشواري را براي کارفرما در نظر گرفته است.
دلايل موجه براي اخراج کارگر
به طور کلي کارفرماها کارگري را اخراج نمي‌کنند؛ بلکه به واسطه قراردادهاي کوتاه مدتي که با کارگر منعقد مي‌کنند صبر مي‌کنند تا مدت قرارداد تمام شود و سپس از تمديد قرارداد با وي خودداري مي‌کنند. اما حال اگر کارفرمايي بخواهد در يک قرارداد دايمي يا پيش از موعد مشخص شده در قرارداد کار معين، کارگري را اخراج کند براي اينکه مشمول ضمانت اجراهاي قانوني نشود، بايد مراحلي را طي کند. بر اساس ماده ۲۷۷ قانون کار، هر‌گاه کارگر در انجام وظايف محوله قصور کند و يا آيين‌نامه‌هاي انضباطي کارگاه را پس از تذکرات کتبي نقض کند کارفرما حق دارد تا با جلب موافقت شوراي اسلامي کار مطالبات، حقوق معوقه و حق سنوات کارگر را به وي پرداخت کرده و قرارداد کار را فسخ کند يا به تعبيري کارگر را اخراج کند.اگر کارگاه، فاقد شوراي اسلامي کار باشد، کارفرما بايد نظر مثبت انجمن صنفي را جلب کند و اگر موضوع با توافق بين کارفرما و کارگر حل نشود موضوع به هيات تشخيص روابط کارگر و کارفرما ارجاع مي‌شود و بازهم اگر موضوع حل نشد، اين بار درهيات حل اختلاف کارگر و کارفرما موضوع طرح و نظر نهايي اين هيات، ملاک تصميم‌گيري خواهد بود. در مدتي که قرار است اين مراحل طي شود، کارگر کماکان به فعاليت‌خود در همان واحد ادامه مي‌دهد و مانند ساير کارگران مشغول کار و همچنين انجام وظايف و امور محوله خواهد بود.اگر کارفرما نتواند نظر مثبت مراجع گفته شده را براي اخراج کارگر جلب کند، در اين صورت حق فسخ قرارداد کار را ندارد و در صورتيکه بازهم اقدام به فسخ قرارداد و اخراج کارگر کند، اين اخراج غيرقانوني محسوب مي‌شود. البته در موارد ديگري هم در قانون، اخراج کارگر غيرقانوني تلقي شده است.
دلايل غيرموجه براي اخراج کارگر
در مواردي که بر اساس ماده ۱۵ قانون کار، به واسطه حوادث قهري يا حوادث ديگري که غيرقابل پيش‌بيني و پيش‌گيري هستند، کارگاه براي مدتي تعطيل مي‌شود، يا بر اساس ماده ۱۶، کارگر از مرخصي بدون حقوق يا مرخصي تحصيلي تا مدت دو سال استفاده ميکند يا بر اساس ماده ۱۷۷، کارگر براي مدتي توقيف يا حبس مي‌شود يا بر اساس ماده ۱۹، کارگر به خدمت وظيفه سربازي اعزام مي‌شود، در تمام اين موارد، قرارداد کاري بين کارگر و کارفرما به حالت تعليق در مي‌آيد. حالا اگر پس از رفع مانع و بازگشت کارگر به کارگاه، کارفرما از پذيرش کارگر امتناع کند، بر اساس ماده ۲۰ قانون کار، اين اقدام کارفرما در حکم اخراج غيرقانوني بوده و کارفرما بايد پذيراي مسئوليت در اين خصوص باشد. همچنين اگر کارفرما به هر دليلي پيش از اتمام قرارداد، کارگر را از کارگاه اخراج کند، بازهم مورد از مواردي است که اخراج کارگر غيرقانوني تلقي مي‌شود.
ضمانت اجراي اخراج غيرقانوني کارگر
اگر کارفرمايي کارگر را به صورت غيرقانوني اخراج کند، بر اساس ماده ۲۰ قانون کار، کارگر بايد ظرف مدت ۳۰ روز به هيات تشخيص روابط کارگر و کارفرما مراجعه کند و درخواست بازگشت به کار را ارائه کند؛ هيات تشخيص کارفرما را فراخوانده و در اين خصوص از وي توضيح مي‌خواهد. اگر اخراج کارگر بر اساس دلايل موجه و با طي مراحل قانوني باشد که کارفرما تنها مکلف به پرداخت حق‌وحقوق قانوني کارگر است اما اگر کارفرمايي دليل موجهي براي اخراج کارگر نداشته باشد، در اين صورت، هيات تشخيص حکم به بازگشت کارگر به محل کار خود را صادر ميکند.اگر کارفرما از پذيرش کارگر امتناع کند يا کارگر تمايلي به بازگشت به محيط قبلي را نداشته باشد، در اين صورت، کارفرما مکلف است از تاريخ اخراج حقوق کارگر را پرداخت کرده و به ازاي هر سال سابقه کار معادل ۴۵ روز حقوق به عنوان حق سنوات به وي پرداخت کند. البته بايد به اين نکته توجه داشت که در حالت عادي، بر اساس ماده ۲۷ قانون کار، حق سنوات به ازاي سابقه کار معادل يک ماه آخرين حقوق محاسبه مي‌شود و اگر کارگري اخراج شود، حق سنوات به ميزان هر سال سابقه معادل ۴۵ روز محاسبه خواهد شد.
