با بررسي اجمالي در فصل اول و دوم قانون كار، مي‌توان متوجه شد كه قانون كار، دامنه شمول بسيار فراگير و وسيعي دارد. در اين مقاله با بررسي فصول مذكور (كه با استناد به مواد قانوني اشاره شده است) مي‌توانيم علاوه بر آشنايي با دامنه شمول اين قانون، با جزئيات ديگري كه در اين دو فصل به آنها اشاره شده است، آشنا شويم. سوال‌هاي متعددي در باب قانون کار مي‌شود و به‌نظر مي‌رسد علاوه بر اينكه ابهاماتي براي گروه كارگران وجود دارد، كارفرمايان نيز ابهامات بي‌شماري در اين باب دارند. لذا از مدتي پيش، به بررسي مفصل‌تر اين دو فصل قانون كار (و ارتباط آنها با قراردادها، عرف و روابط كار) در اين بخش از قانون پرداخته‌ايم. اميد است كه موجب رفع ابهامات و تفاهم بيشتر هر دو گروه كارگران و كارفرمايان شود.
کليه کساني که در مقابل دريافت حقوق و دستمزد و نظاير آن کار مي‌کنند، به استثناي مشمولين قوانين خاص مثل قانون مديريت خدمات کشوري و نيز کارکنان کارگاه‌هاي خانوادگي، مشمول قانون کار هستند. بنا به اين تعريف، کليه کارکنان بخش‌هاي غيردولتي و نيز آن عده از کارکنان بخش دولتي که مشمول قوانين استخدامي دولتي نيستند، کارگر محسوب مي‌شوند و مشمول دايره حاکميت قانون کار هستند.
مجموعه قوانيني که در اين دايره، به روابط فيمابين کارگر و کارفرما، نظارت دارند عبارتند از قوانين کار، تامين اجتماعي، قانون شوراهاي اسلامي کار و قانون بيمه بيکاري. مجموعه قانون کار به قوانين آمره مشهور هستند. از نظر اصول حقوقي، قواعد آمره به قواعد و مقرراتي گفته مي‌شود که هرگونه توافق برخلاف آنها مجاز نبوده و باطل است. به‌عبارت ديگر طرفين ولو با رضايت کامل نمي‌توانند بر خلاف اين قواعد توافقي کنند.
ماده ۸ قانون کار مي‌گويد شروط مندرج در قرارداد کار و اصلاحات بعدي آن به شرطي نافذ است که مزايايي کمتر از اين قانون براي کارگر در نظر نگيرد. اين مورد همچنين در مورد پيمان‌هاي دسته جمعي تاکيد شده است. نص ماده ۲ قانون کار اشعار مي‌دارد: «کارگر شخصي حقيقي است كه به هر عنوان در ازاء دريافت حق‌السعي (اعم از مزد، حقوق، مزايا، حق‌الزحمه و نظاير آنها)، بنا به درخواست كارفرما، کار مي‌کند.»
عوامل اصلي قانون کار
با استفاده از اين تعريف، حتي کارگري که فقط به مدت يک روز براي نظافت به‌منزل شما مراجعه مي‌کند در دايره شمول اين قانون قرار مي‌گيرد. در اين دايره، سه عامل اصلي کارگر، کارفرما و کارگاه، نقش اساسي پيدا مي‌کنند. به بيان ديگر، رابطه کارگري و کارفرمايي در شرايطي ايجاد مي‌شود که سه عامل اساسي فوق قابل شناسايي باشند.
کارگر
بنا به تعريف قانون کار، نوع شغل يا سمت کارگر، ساعات و ميزان کار، مدت قرارداد کار، محل کار و نوع کارگاه و مواردي از اين قبيل، تأثيري در کيفيت يا تعريفي که از کارگر داريم، ندارد. همچنين بعضاً مشاهده مي‌شود که به‌جاي استفاده از واژه کارگر، از واژه‌هايي مثل کارگر رسمي، روزمزد، قراردادي، موقت، خريد خدمت، پيماني، کارمند، مستخدم، کارپذير، همکار، مشاور و غيره استفاده مي‌شود که اين کار نيز تأثيري در دايره شمول قانون کار نداشته و در صورت احراز روابط کارگري و کارفرمايي، استفاده از اين واژه‌ها، تغييري در اين رابطه ايجاد نخواهد کرد.
کارفرما
عامل اساسي و مهم ديگري که در ايجاد رابطه کارگري و کارفرمايي نقش ايفا مي‌کند، کارفرماست. بنا به تعريف ماده ۳ از قانون کار، کارفرما شخصي حقيقي يا حقوقي است که کارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دريافت حق‌السعي کار مي‌کند. مديران و مسئولان و همه کساني که عهده‌دار اداره امور تمام يا بخشي از کارگاه هستند، نماينده کارفرما محسوب مي‌شوند و تعهدات آنان در قبال کارگران نيز، عين تعهد کارفرماست. به اين معني که اگر نمايندگان کارفرما، تعهدي خارج از اختيارات خود کنند (با حفظ آثار آن تعهدات براي کارگران) در مقابل کارفرما ضامن هستند.
کارگاه
عامل سوم و نهايي در اين رابطه، کارگاه است که بنا به تعريف ماده ۴ قانون مذکور، هر محلي که کارگر به درخواست کارفرما (به شرح مندرج در قرارداد کار يا توافقات بعدي) در آنجا کار مي‌کند، کارگاه محسوب مي‌شود. اين محل‌ها، شامل تأسيسات و اماکني که به اقتضاي کار متعلق به کارگاه هستند (از قبيل نمازخانه، ناهارخوري، تعاوني‌ها، مهدکودک، شيرخوارگاه، درمانگاه، حمام، آموزشگاه، ورزشگاه، وسايل اياب ذهاب و غيره) جزء کارگاه تلقي مي‌شوند.
قرارداد کار
بنابراين در صورت وجود اين سه عامل، و در صورتي‌که روابط بين اين سه عامل، مشمول قانون خاص ديگري (جز قانون کار) نشود رابطه کارگري و کارفرمايي قابل احراز خواهد بود. قرارداد آنچه که اين رابطه و جزئيات آن‌را مشخص مي‌کند، قرارداد کار است. اين قرارداد لزوماً نبايد کتبي باشد. قرارداد كار مي‌تواند شفاهي نيز باشد. هر چند طبق تبصره ۳ الحاقي به ماده ۷ قانون کار (مصوب۵/۸/۸۷) قراردادهايي با بيش از ۳۰ روز بايد کتبي و در فرم تهيه شده از سوي وزارت کار تنظيم شوند.
مواردي که لازم است در قرارداد کار ذکر شوند شامل: مشخصات دقيق طرفين، نوع شغل يا وظيفه كارگر، مدت قرارداد (در کارهاي مستمر اگر مدت ذكر نشود قرارداد نامحدود تلقي مي‌شود که بعداً به آن خواهيم پرداخت)، ساعات كار، تعطيلات، مرخصي‌ها، ميزان مزد و مزايا، محل انجام كار و ساير مواردي كه مغاير قانون نباشد، تاريخ انعقاد قرارداد و شرايط و نحوه فسخ قرارداد هستند (الحاقي قانون ۵/۸/۸۷).
انواع قرارداد کار از نظر مدت
قراردادهاي کار از نظر مدت قرارداد به سه دسته تقسيم مي‌شوند:
۱.قرارداد با مدت نامحدود
۲.قرارداد با مدت محدود ( موقت )
۳.قرارداد کار معين
انواع قرارداد از نظر ساعت کار
۱.قرار داد تمام وقت
۲.قرارداد پاره وقت؛ کارکنان پاره وقت يا نيمه وقت نيز از هر نظر مشمول قانون کار هستند.
مدت قرارداد
در قرارداد کار (نامحدود) مي‌توان مدتي را (حداکثر يک ماه براي کارگران ساده و نيمه‌ماهر و ۳ ماه براي کارگران ماهر و متخصص) به عنوان دوره آزمايشي پيش‌بيني کرد. توجه داشته باشيد که اين مدت دوره آزمايشي فقط در قراردادهاي نامحدود قابل اجراست. در صورتي‌که قرارداد موقت، به موقع تمديد يا تجديد نشود و کارگر به کار خود ادامه دهد، مي‌تواند مدعي شود که قرارداد جديد شفاهاً به‌صورت نامحدود است و در صورت اقامه دعوا، تشخيص با مراجع حل اختلاف است.
تمديد يا تجديد قرارداد با مدت محدود ولو به دفعات، موجب دائمي شدن قرارداد نيست. درخصوص توافقات کارگر و کارفرما در قرارداد لازم به ذکر است که هرگونه توافقي بين کارگر و کارفرما در قرارداد کار يا بعد از آن در صورتي معتبر و نافذ است که مغاير قانون نباشد و مزايايي کمتر از قانون براي کارگر تعيين نکرده باشد. اين موضوع جزو قواعد آمره قانون است.
تکاليف کارفرما در قبال کارگر در بدو استخدام
هر کارگري که به استخدام درمي‌آيد:
۱.بايد از همان ابتدا بيمه شود.
۲.مزد او به ازاي کار تمام وقت کمتر از حداقل مزد قانوني نباشد (در واحدهايي که داراي طرح طبقه‌بندي مشاغل هستند تعيين مزد کارگر براساس شغلي که براي آن استخدام شده با توجه به جدول مزد طرح تعيين مي‌شود).
۳.ساير مزاياي قانوني (کمک هزينه مسکن، بن، حق اولاد) در مورد وي برقرار شود و ساير تکاليفي که در قانون حسب مورد مقرر شده رعايت شود.
از نظر اصول حقوقي، قواعد آمره به قواعد و مقرراتي گفته مي‌شود که هرگونه توافق بر خلاف آنها مجاز نبوده و باطل است. به‌عبارت ديگر طرفين ولو با رضايت کامل نمي‌توانند برخلاف اين قواعد توافقي کنند. همچنين اشاره کرديم که قانون کار از جمله اين قوانين است. از مصاديق قواعد آمره در قانون کار مي‌توان به موارد زير اشاره کرد:
۱.رعايت حداقل مزد (ماده ۴۲)
۲.بيمه کردن کارگران (ماده ۱۴۸)
۳.رعايت حداکثر ساعت کار در هفته (ماده ۵۱)
۴.اجراي طرح طبقه‌بندي مشاغل در کارگاه (ماده ۴۹)
۵.رعايت مقررات و ضوابط فني و بهداشت کار توسط کارگر و کارفرما (ماده ۹۵ وتبصره ۲)
۶.الزام به تعطيل يک روز در هفته (ماده ۶۲ و تبصره ۱)
خاتمه قرارداد کار
۱.فوت كارگر
۲.بازنشستگي كارگر
۳.از كارافتادگي كلي (يعني حالتي كه طبق نظر كميسيون پزشكي تامين اجتماعي كارگر بيش از ۶۶ درصد از توانايي خود را براي كار از دست بدهد)
۴.اتمام مدت قرارداد (در صورتي‌كه به‌صورت ضمني يا صريح تجديد نشود)
۵.پايان کار در قراردادهايي که مربوط به کار معين است
۶.استعفاي كارگر
۷.فسخ قرارداد به نحوي که در متن قرارداد پيش‌بيني شده است (اصلاحيه ۵/۸/۸۷).
۸.کاهش توليد و تغييرات ساختاري در اثر شرايط اقتصادي، اجتماعي و سياسي و لزوم تغييرات گسترده در فناوري مطابق با ماده ۹ قانون تسهيل و نوسازي (اصلاحيه ۵/۸/۸۷)
مزاياي پايان کار (حق سنوات)
در پايان قرارداد کار، اعم از دايم يا موقت، به ازاي هر سال يک ماه آخرين حقوق به وي پرداخت مي‌شود. در مورد قراردادهاي کمتر از يک سال نيز به نسبت مدت قرارداد اين مزايا بايد محاسبه و پرداخت شود (اصلاحيه ۵/۸/۸۷).
مواردي که در قانون مزاياي پايان کار بيش از يک ماه براي کارگر در نظر گرفته شده است:
۱.خاتمه قرارداد کار که به‌دليل از کارافتادگي ناشي از کار باشد که به ازاي هر سـال دو مـاه پرداخت مي‌شود.
۲.در صورتي‌که هيات حل اختلاف راي به بازگشت کار کارگر اخراجي صادر اما کارگر نخواهد به واحد مربوط برگردد که معادل ۴۵ روز که آخرين حقوق به ازاي هر سال خدمت بايد به وي پرداخت شود.
۳.عدم پذيرش کارگر پس از رفع حالت تعليق بدون عذر موجه توسط کارفرما بنا به راي مراجع حل اختلاف، که معادل ۴۵ روز است.
۴.مواردي که کارگر و کارفرما توافق کنند که بيش از سالي يک ماه پرداخت و قرارداد را فسخ کنند (مانند باز خريدي کارگر و يا سازش طرفين در مراجع حل اختلاف) علاوه بر مزاياي پايان کار (حق سنوات)، در صورت خاتمه قرارداد کار (به هر دليل) مطالبات مربوط به مرخصي استحقاقي کارگر به وي و در صورت فوت به ورثه او پرداخت مي‌شود.
منابع ايجاد حق در روابط کار
موارد زير در مورد کارگر ايجاد حق مي‌کنند:
۱.مندرجات قرارداد کار و تغييرات بعدي آن
۲.مفاد قرارداد کار و تغييرات بعدي آن
۳.مصوبات قانوني
۴.آراء مراجع ذيصلاح
۵.ضوابط و دستورالعمل‌هاي داخلي تا جايي که مغاير قانون نباشند
۶.پيمان‌هاي دسته‌جمعي يا موافقت‌نامه‌هاي کارگاهي
۷.عرف و رويه جاري در شرکت
۸.ساير حقوق تثبيت‌شده براي کارگر
عرف و رويه
عرف از نظر حقوقي به معناي رفتاري است که تکرار شده، مقبوليت يافته و مغاير شرع و قانون نباشد. عرف را مي‌توان قانون نانوشته ناميد. در روابط کار، عرف و رويه جاري در کارگاه به‌منزله يکي از منابع ايجاد حق تلقي مي‌شود. مثال‌هايي براي مصداق عرف و رويه:
۱.دادن نهار به کارکنان
۲.احتساب زمان صرف غذا جزء ساعات کار
۳.تعيين ساعات کار کمتر از ساعات قانوني با پرداخت حقوق و مزايا به ماخذ تمام وقت
۴.افزايش ماخذ پرداخت اضافه کاري (کاهش مخرج کسر محاسبه )
۵.و موارد مشابه ديگر
در چه مواردي امکان تغيير در عرف يا رويه وجود دارد؟ تغيير در عرف رويه علاوه بر آنکه با حصول توافق بين طرفين ذينفع امکان‌پذير است، اما تغيير يک طرفه در شرايط کار که مغاير عرف باشد، بر طبق ماده ۲۶ قانون کار در صورت تقاضاي کارفرما و تأييد اداره کار محل امکان‌پذير خواهد بود. در اين‌صورت نيز اگر کارکنان به تصميم متخذه معترض باشند، مي‌توانند به مراجع حل اختلاف مراجعه کنند.
در قانون کار، تشخيص اين موضوع، کلاً به عهده مراجع حل اختلاف گذاشته شده است. حقوقي را که به موجب منابع حق (به ترتيب پيش گفته) براي کارگر ايجاد مي‌شوند، اصطلاحاً شرايط کار مي‌گويند. تغيير در شرايط کار به صورت يک‌جانبه از ناحيه هيچ‌يک از طرفين مجاز نيست. در صورت اقدام يک‌طرفه، براساس ماده ۱۵۷ قانون کار موضوع قابل طرح در مراجع حل اختلاف است.
