راهنمايي‌هاي وزارت کار براي انجام تسويه قانوني کارکنان
غالباً هنگامي‌که به نقطه پايان همکاري با يکي از همکاران مي‌رسيم، يکي دو اشکال و اختلاف در زمينه تفسير قوانين پديد مي‌آيد که ممکن است رابطه‌اي را که بايد دوستانه پايان يابد تخريب مي‌کند. کارشناسان وزارت کار به پرسش‌هاي برخي از کارفرمايان يا کارکنان آنها در زمينه مسائل خاص دوران تسويه پاسخ داده‌اند. با توجه به پايان سال و امکان به پايان رسيدن دوران همکاري با برخي همکاران بد نيست از چگونگي محاسبات آگاه باشيم.
۱.کارگري داراي چند فقره قرارداد کار مدت موقت با کارفرما است. در آخرين قرارداد و در هنگام قطع رابطه، سوابق کارکرد وي به چه نحوي محاسبه مي‌شود؟ اگر مجموع چند فقره قرارداد به يک سال نرسد آيا مشمول اخذ سنوات خدمت مي‌شود؟
در قراردادهاي مدت موقت اعم از قراردادهاي زير يک سال و يک سال يا بيشتر چنانچه بعد از خاتمه هر قرارداد تسويه حساب قطعي همراه با پرداخت سنوات خدمت انجام شده باشد، به هنگام ختم همکاري ادعاي سوابقي که بابت آن تسويه حساب صورت گرفته مورد پيدا نمي‌کند. بديهي است در صورت عدم‌پرداخت سنوات خدمت در پايان هر قرارداد حتي در مورد قراردادهاي زير يک سال، در موقع قطع همکاري به استناد توالي و تناوب موضوع ماده ۲۴ قانون کار مشروط بر آنکه سوابق به يک سال يا بيشتر برسد کليه سوابق مشمول اخذ سنوات قرار مي‌گيرد و تسويه حساب براي قراردادهاي زير يک سال وقتي سنوات خدمت پرداخت نشده باشد حق افراد ذينفع براي برخورداري از سنوات خدمت را از بين نمي‌برد.
۲.کارگراني که به صورت متناوب نزد کارفرما کار کرده‌اند احتساب سنوات خدمت آنان به چه صورت انجام مي‌شود؟
در مورد کارگراني که سوابق کار متناوب نزد کارفرما داشته باشند، در صورت بروز اختلاف در زمينه احتساب کل سوابق خدمتي و يا تلقي ترک کار براي فاصله‌هاي تناوب ايجاد شده بين قراردادها، مراجع رسيدگي‌کننده قانون کار با کار کارشناسي و بررسي و تحقيق، علت بروز وقفه و ايجاد فاصله خدمتي و برقراري مجدد رابطه استخدامي را جستجو کرده و مورد توجه قرار مي‌دهند. بديهي است چنانچه به تشخيص مراجع حل اختلاف دوره‌هاي تناوب و فواصل خدمتي ايجاد شده معمول کارگاه بوده و به‌کارگيري مجدد کارگر به اعتبار سوابق کار و سابقه اشتغال وي در واحد صورت گرفته و کارگر نيز نسبت به سوابق کار قبلي تسويه حساب نکرده باشد، به استثناي فاصله‌هاي تناوب، مجموع سوابق کار کارگر در کارگاه به عنوان سابقه کار کلي محاسبه و منظور خواهد شد.
۳.آيا تشخيص بيماري ناشي از کار و تصميم در ارجاع کار سبک‌تر به کارگر از وظايف وزارت کار است؟
اعلام نظر در خصوص بيماري کارگران مشمول قانون کار و تعيين تکليف در خصوص ارجاع کار سبک و مناسب در صلاحيت وزارت متبوع و واحدهاي تابعه آن نبوده و به نحوي با سازمان تأمين اجتماعي ارتباط پيدا مي‌کند و در اين رابطه چنانچه با تشخيص شوراي پزشکي نظر داده شود که فرد معاينه شده به بيماري ناشي از کار مبتلا يا در معرض ابتلا باشد، کارفرما و مسئولين مربوطه مکلفند کار او را بر اساس نظريه شوراي پزشکي مذکور بدون کاهش حق‌السعي در قسمت مناسب ديگري تعيين کنند.
۴.يک واحد دولتي در راستاي قانون تعديل نيروي انساني و مصوبات هيئت وزيران بخشي از فعاليت خدماتي و پشتيباني را به بخش خصوصي واگذار کرده و در اين رابطه با تعدادي از کارکنان قطع رابطه به‌عمل آمده است. تصميم و رأي مراجع حل اختلاف به چه ترتيبي بايد باشد؟
در مواردي که در اجراي قانون تعديل نيروي انساني، تبصره چهل و يک قانون برنامه توسعه اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي جمهوري اسلامي ايران و يا ساير مقررات مشابه به دليل واگذاري بخشي از فعاليت يک واحد به بخش خصوصي و يا تعاوني، فعاليت موضوع قراردادهاي کار موجود في‌مابين آن واحد و کارکنان مربوطه از مجموعه مشاغل دستگاه حذف شده باشد، صدور حکم بر ابقاء به کار کارکنان در مشاغل و فعاليت‌هاي حذف شده فاقد وجهه منطقي خواهد بود.
۵.در برخي از دستگاه‌هاي دولتي به دليل مخالفت هسته گزينش با ادامه کار بعضي از مشمولان قانون کار، دستگاه مبادرت به اخراج مي‌کند. تکليف مراجع حل اختلاف در اين رابطه چيست؟
صرف مخالفت هسته گزينش با ادامه کار کارگر نمي‌تواند دليل موجهي براي اخراج تلقي شود. در اين قبيل موارد موضوع مي‌بايست در مراجع حل اختلاف مطرح و مورد رسيدگي قرار گرفته و مراجع مذکور با بررسي دلايل و مدارک ارائه شده از سوي مديريت (کارفرما يا هسته گزينش) از نظر اعاده به کار کارگر يا تأييد اخراج اتخاذ تصميم کنند.
۶.چه مقرراتي بر بازخريد سنوات خدمت حاکم است و حکم قانون کار در اين زمينه چيست؟
موارد خاتمه قرارداد کار در قانون کار تعيين و حسب مورد مزاياي متعلقه به هر يک نيز معلوم و مقرر شده است. از آنجا که در مواد قانون کار بازخريد سنوات خدمت از نوع ختم رابطه احصاء نشده، بنابراين انجام آن با توافق طرفين صورت مي‌گيرد و در اين زمينه حدود پرداخت‌ها نيز صرفاً با موافقت کارگر و کارفرما معين مي‌شود و در هر حال رضايت و تراضي ملاک اصلي براي قطع رابطه در قالب بازخريد سنوات خدمت خواهد بود.
۷.آيا کارگري که فوت مي‌کند، کارفرما نسبت به پرداخت سنوات خدمت به وراث شخص متوفي تکليف دارد؟
اگر چه در قانون کار نص صريحي براي پرداخت سنوات خدمت براي ورثه کارگر فوت شده پيش‌بيني نشده است اما طبق تصميم و تصويب سال ۷۰ شوراي‌عالي کار که به ماده ۲۲ قانون مرقوم نيز مستند شده است که در صورت فوت کارگر، کارفرما مکلف است سنوات خدمتي او را به ميزان سالي يک ماه به وراث قانوني ايشان پرداخت کند. ضمناً در کارگاه‌هايي که عرف و روال مبتني بر پرداخت مبلغي بيش از اين ميزان باشد، اين رويه به قوت خود باقي خواهد بود.
۸.پرداخت پاداش بازنشستگي به ميزان بيش از يک ماه در چه مواردي براي کارفرما الزام‌آور مي‌شود؟
حکم کلي راجع به پاداش بازنشستگي کارگران را قانون‌گذار در مفاد ماده ۳۱ قانون کار مقرر داشته است و ميزان آن معادل يک ماه حقوق براي هر سال سابقه کار است. بديهي است چنانچه با بررسي و تحقيق و اسناد معتبر مشخص و احراز شود که کارگاهي علي‌رغم صراحت ماده ۳۱ مرقوم نسبت به پرداخت مبلغي بيش از رقم قانوني به کارگران بازنشسته اقدام و وضعيت به‌وجود آمده استمرار يافته باشد، اين پرداخت‌ها جزء شرايط کار کارگران محسوب و ادامه اجراي آن ناشي از حقوق مکتسبه کارگران خواهد بود.
۹.چنانچه سابقه کار کارگري که براساس مقررات قانون تأمين اجتماعي بازنشسته شده است بيش از سي سال باشد (مثلاً ۳۵ سال) آيا کارفرما مکلف به پرداخت پاداش بازنشستگي براي سنوات بيش از ۳۰ سال هم است؟
مبناي محاسبه پاداش سنوات خدمت قبل از بازنشستگي موضوع ماده ۳۱ قانون کار، سال‌هاي خدمت کارگر نزد آخرين کارفرما در زمان بازنشستگي است و در اين مورد هيچ‌گونه محدوديتي وجود نداشته و براي سنوات خدمت بيش از ۳۰ سال نيز قابل محاسبه و پرداخت است.
۱۰.تکليف کارفرمايان درخصوص پاداش بازنشستگي کارگران و يا از کار افتادگي آنان چيست؟
از تاريخ ۱۴/۱۲/۶۹ کليه کارفرمايان مکلفند به هنگام بازنشستگي و يا از کارافتادگي کلي کارگران خود به نسبت هر سال سابقه خدمت، حقوقي به ميزان ۳۰ روز آخرين مزد به وي پرداخت کنند. اين وجه علاوه بر مستمري از کارافتادگي و يا بازنشستگي کارگر است که توسط سازمان تأمين اجتماعي پرداخت مي‌شود. ضمناً چنانچه از کارافتادگي کلي ناشي از کار کارگر باشد، تکليف کارفرما پرداخت دو ماه حقوق براي هر سال سابقه است.
۱۱.کارگري که مدتي در سر کار خود حاضر نشده و ترک کار کرده است، طي دادخواستي به اداره کار محل ادعاي سنوات خدمت مي‌کند. حکم مراجع حل اختلاف چگونه است؟
در قانون کار به موضوع ترک کار به عنوان شکلي از قطع رابطه و خاتمه قرارداد کار پرداخته نشده و به همين لحاظ براي آن مزاياي پايان کار که اختصاص به موارد قانوني انحلال قرارداد کار دارد پيش‌بيني نشده است، اما حسب مورد بررسي موضوع و تشخيص ترک کار و صدور رأي نهايي در اين زمينه با هيئت‌هاي تشخيص و حل اختلاف موضوع فصل نهم قانون کار خواهد بود.
۱۲.آيا مراجع حل اختلاف قانوناً حق دارند نسبت به اعاده به کار کارگران فصلي اصدار رأي کنند؟
در کارهاي فصلي کارگراني که به موجب قرارداد کار اوليه فقط براي يک فصل کاري و مدت محدود به کار گمارده مي‌شوند، اتمام فصل کار و انقضاء مدت قرارداد از موارد خاتمه قرارداد کار تلقي مي‌شود ولي چنانچه کار کارگري به دليل اشتغال به کار در چند فصل کاري استمرار يافته باشد و کارفرما در شروع فصل کار بعد و يا حين اشتغال اقدام به اخراج کارگر کند، در صورت احراز اخراج غيرموجه از سوي مراجع حل اختلاف وفق مقررات نسبت به صدور رأي برگشت به کار کارگر اقدام خواهد شد.
۱۳.در مورد کارگران فصلي و کارگراني که در دوره‌هاي متناوب در کارگاه اشتغال به کار داشته‌اند، سنوات خدمت ماخذ محاسبه در هنگام اخراج و يا استعفاء چگونه محاسبه مي‌شود؟
سنوات خدمت متعلقه به کارگر در موارد اخراج، بازنشستگي و نظاير آن بر حسب مجموع سابقه کار قابل قبول کارگر در کارگاه محاسبه مي‌شود. لذا در هر مورد که کارگر به صورت دوره‌هاي متناوب در کارگاه اشتغال به کار داشته باشد، لازم است علت بروز وقفه و ايجاد فاصله خدمت و همچنين چگونگي برقراري مجدد رابطه استخدامي مورد توجه مراجع رسيدگي قرار گيرد. بديهي است چنانچه ادامه کار کارگر پس از ايجاد وقفه از نظر مراجع حل اختلاف به عنوان بازگشت به کار قبلي تلقي شود و کارگر نيز نسبت به سوابق کار قبلي تسويه حساب کامل نکرده باشد، مجموع سوابق کار وي، قبل و بعد از وقفه به عنوان سابقه کار کارگر منظور خواهد شد .
۱۴.آيا کارگران خارجي که به دليل انقضاء مدت اعتبار پروانه کارشان از کارگاه اخراج مي‌شوند، استحقاق دريافت حق سنوات مقرر در قانون کار را دارا هستند؟
کارگران خارجي داراي پروانه کار شاغل در ايران که خاتمه کار آنان به دليل منقضي شدن مدت اعتبار پروانه کارشان بوده و به اين دليل رابطه استخدامي آنان با کارفرما قطع شده باشد، به اعتبار کار انجام شده و سوابق کاري که پيدا کرده‌اند، چنانچه سابقه کار آنان به يک سال رسيده باشد مشمول اخذ سنوات به ميزان مقرر خواهند بود.
۱۵.کارفرمايي بدون جلب موافقت کارگران خود تصميم گرفته است آنها را از صورت کارگر خارج و تبديل به پيمانکار کند، آيا کارگران مزبور مي‌توانند مبادرت به طرح شکايت کنند؟
در صورتي که کارگر به هنگام فسخ قرارداد کارگري و انعقاد قرارداد پيمانکاري اقدام به طرح شکايت کرده و رسيدگي به فسخ قرارداد کار را درخواست کرده باشد، شکايت مزبور قابل رسيدگي در مراجع حل اختلاف بوده و مراجع مذکور در صورت موجه دانستن اخراج، اقدام به صدور رأي بابت سنوات خدمت خواهند کرد ولي چنانچه تغيير وضعيت از کارگري به پيمانکاري براساس تمايل طرفين صورت گرفته باشد مضمون توافق طرفين معتبر بوده و کارگر در صورتي استحقاق دريافت سنوات خدمت را خواهد داشت که اين موضوع در هنگام حصول توافق بين آنان شرط شده باشد.
۱۶.در قراردادهاي کار با مدت موقت يا انجام کار معين پرداخت سنوات خدمت به چه نحوي انجام مي‌شود؟
با استناد به ماده ۲۴ قانون کار در صورت خاتمه قرارداد کار با مدت موقت يا کار معين، چنانچه سابقه کار کارگر نزد کارفرما به يک سال رسيده باشد، کارفرما مکلف به پرداخت مزاياي پايان کار مقرر در ماده قانوني مذکور است. در قراردادهاي مزبور چنانچه زمان اشتغال کمتر از يک سال باشد، پرداخت مزاياي پايان کار منوط به پيش‌بيني موضوع در قرارداد کار منعقده في‌مابين طرفين خواهد بود.
۱۷.کارگاهي به دليل قرار گرفتن در طرح تعريض خيابان تعطيل شده و کارگران آن بيکار شده‌اند. تکليف کارگران مزبور چيست؟ آيا استحقاق دريافت حق سنوات مقرر در قانون کار را دارند؟
تعطيل دائم کارگاه، به نحوي که به تشخيص مراجع حل اختلاف در آينده معقول و قابل پيش‌بيني امکان تجديد فعاليت آن موجود نباشد، از زمره مصاديق موارد خاتمه قرارداد کار تلقي و کارگران ذيربط مشمول اخذ سنوات به ميزان مقرر در قانون کار خواهند بود.
۱۸.اخيراً شرکتي منحل اعلام و هيئت تصفيه مبادرت به اخراج کارگران کرده است. آيا علي‌رغم انحلال شرکت، مراجع حل اختلاف مي‌توانند حکم به بازگشت به‌کار کارگران را صادر کنند؟
با توجه به مقررات قانون کار و رويه‌هاي مربوط، صرف انحلال شرکت و تعيين مدير تصفيه از سوي اداره ثبت شرکت‌ها، بعنوان تعطيل کارگاه تلقي نمي‌شود و اظهار نظر راجع به بازگشت به کار کارگران اخراجي و يا موجه دانستن اخراج مادام که کارگاه دائر بوده و يا ادامه کار آن از نظر مراجع حل اختلاف مذکور در قانون کار ميسر باشد، با مراجع مزبور خواهد بود.
۱۹.چنانچه کارگر مستعفي پس از سپري شدن پانزده روز فرجه قانوني از استعفاء منصرف شود، آيا کارفرما حق دارد با استرداد استعفاء مخالفت کند؟
به صراحت تبصره ماده ۲۱ قانون کار حداکثر مدتي که کارگر پس از تسليم استعفاي کتبي خود به کارفرما مي‌تواند اعلام انصراف از استعفاء کند پانزده روز بوده و لذا در صورت عدم استفاده کارگر از اين اختيار قانوني در فرجه مقرر امکان انصراف از استعفاء صرفاً منوط به موافقت کتبي کارفرما با درخواست کارگر خواهد بود و در غير اين‌صورت استعفاء در راس زمان انقضاء يک ماه مقرر در قانون کار تحقق پيدا کرده و قرارداد کار خاتمه خواهد يافت. بديهي است چنانچه به تشخيص مراجع حل اختلاف ادامه کار کارگر پس از انقضاء يک ماه پيش‌بيني شده در تبصره، ناشي از توافق طرفين به منظور تأمين فرصت بيشتر براي کارفرما جهت تعيين جانشين کارگر مستعفي بوده باشد، تاريخ تحقق استعفاء به پايان مدت توافق شده تغيير پيدا مي‌کند.
۲۰.کارگري در حين کار دچار حادثه شده و از کارافتاده جزئي شناخته شده است، آيا کارفرما مي‌تواند از ارجاع کار به او خودداري کند، تکليف مراجع حل اختلاف در اين زمينه چيست؟
طبق بند «ب» ماده ۷۰ قانون تأمين اجتماعي چنانچه کاهش قدرت کار بيمه شده بين ۳۳ تا ۶۶ درصد و به علت حادثه ناشي از کار باشد، بيمه شده از کارافتاده جزئي شناخته شده و مشمول مستمري مقرر در ماده ۷۳ قانون مرقوم بوده و لهذا درخواست بازگشت به‌کار اين قبيل کارگران نيز با توجه به حدود توانايي انجام کار آنها قابل بررسي و رسيدگي در مراجع حل اختلاف قانون کار خواهد بود. بديهي است چنانچه وضعيت اين قبيل کارگران نهايتاً منتهي به خاتمه قرارداد کار شود، مزاياي پايان کار آنها وفق مقررات ماده ۳۲ قانون کار به ميزان ۲ ماه آخرين حقوق براي هر سال سابقه پرداخت مي‌شود.
۲۱.در قراردادهاي کاري که براي انجام فعاليت‌هاي مستمر کارگاه منعقد مي‌شوند، آيا طرفين مي‌توانند به‌طور يک‌جانبه قرارداد را فسخ کنند؟
کليه قراردادهاي کار منعقده في‌مابين کارگران و کارفرمايان مشمول قانون کار، صرف‌نظر از نوع فعاليت و استمرار و يا عدم‌استمرار آن، به استثناي قراردادهايي که براي مدت موقت (و يا جهت انجام کار معين) منعقد مي‌شوند، از سوي هر يک از طرفين با رعايت تشريفاتي به‌طور يک‌جانبه قابل فسخ (استعفاء از ناحيه کارگر و اخراج از سوي کارفرما) است. بديهي است در حالت اخراج تشخيص موجه يا غيرموجه بودن قطع رابطه با مراجع حل اختلاف قانون کار خواهد بود.
۲۲.آيا کارگاه‌ها مي‌توانند نسبت به بازخريد سنوات خدمت کارگران خود اقدام کنند؟
در قانون کار در زمينه بازخريد سنوات خدمت کارگران مشمول اين قانون پيش‌بيني خاصي بعمل نيامده است، با وجود اين توافق طرفين در خصوص بازخريد سنوات خدمت ملاک عمل بوده و در صورت عدم‌حصول توافق و بروز اختلاف و طرح دادخواست در اداره کار محل تصميمات متخذه در مراجع رسيدگي قابل اجرا خواهد بود.
۲۳.آيا کارگري که بدون رعايت تشريفات مقرر در تبصره ماده ۲۱ قانون کار به‌طور يک‌جانبه مبادرت به فسخ قرارداد کار کرده و به اصطلاح ترک کار کرده است، استحقاق دريافت حق سنوات را خواهد داشت؟
در قانون کار اقدام کارگر به ترک کار از موارد خاتمه قرارداد کار که پرداخت حق سنوات براي آن منظور شود شناخته نشده است و براي کساني که بدون رعايت تبصره ماده ۲۱ اين قانون محل کار را ترک و با کارفرما قطع رابطه مي‌کنند، مزايايي پيش‌بيني نشده است. بديهي است تشخيص ترک کار کارگر با هيئت‌هاي تشخيص و حل اختلاف خواهد بود.
۲۴.در محاسبه حق سنوات و ديگر مزاياي مقرر در قانون کار، مزد ماخذ محاسبه شامل کدام يک از دريافتي‌هاي کارگر است؟
در کارگاه‌هاي داراي طرح مصوب طبقه‌بندي مشاغل مزد گروه و پايه و در ساير کارگاه‌ها مزد ثابت (مجموع مزد شغل و مزاياي ثابت پرداختي به‌تبع شغل) مبناي احتساب حق سنوات و مزاياي موضوع مواد ۲۰، ۲۱، ۲۴، ۲۷، ۳۱، ۳۲ و ۱۶۵ قانون کار و ديگر مواردي است که پرداخت مبلغي بابت مزاياي سنوات و سابقه کار در قانون مرقوم و يا ديگر مقررات پيش‌بيني شده باشد.
۲۵.در بعضي از کارگاه‌ها، کارفرما در طول اشتغال کارگر در واحد مربوط مبلغي را به عنوان حق سنوات به‌صورت علي‌الحساب پرداخت مي‌کند. آيا اين تصفيه حساب معتبر است؟
از آنجا که مزاياي سنوات خدمت مقرر در قانون کار از جمله حقوقي است که به هنگام قطع رابطه کارگر با کارفرما به يکي از طرق پيش‌بيني شده در قانون کار تحقق پيدا مي‌کند، هرگونه وجهي که در زمان اشتغال تحت عنوان مزاياي سابقه کار پرداخت شده باشد، به‌عنوان علي‌الحساب تلقي و به هنگام خاتمه قرارداد کار قابل تهاتر است. ضمناً چنانچه کارفرما بخواهد وجوه پرداختي به‌عنوان سنوات خدمت را مسترد دارد، رعايت ضوابط مندرج در ماده ۴۴ قانون کار الزامي است.
۲۶.کارگري با کارفرما بابت سوابق کار خود تسويه‌حساب قطعي کرده و با انعقاد قرارداد کار ديگري به همکاري خود در کارگاه ادامه مي‌دهد. آيا وي مي‌تواند ادعاي پايه سنواتي براي سوابق کار قبلي را داشته باشد؟
اصولاً وقتي کارگر با سوابق کار قبلي خود تسويه حساب قطعي کرده و به اين ترتيب خاتمه قرارداد کار محقق شود، در به‌کارگيري و استخدام مجدد وي ادعاي پايه‌هاي سنواتي براي سوابق گذشته که بابت آن تسويه حساب به‌عمل آمده است مورد پيدا نمي‌کند.
۲۷.بر اساس مقررات قانون کار اصولاً آيا کارفرما مجاز به اخراج کارگر است يا خير؟ به چه ترتيب؟
تبصره ماده ۱۵۸ و نيز ماده ۱۶۵ قانون کار استفاده کارفرما از حق يک‌جانبه فسخ قرارداد کار را در قراردادهاي غيرموقت، موکول به اخذ موافقت مراجع حل اختلاف فصل نهم قانون مرقوم کرده است. در اين رابطه و در اجراي مقررات قانون کار و رعايت روح حاکم بر آن، چنانچه کارفرما دلايل قابل قبولي در زمينه:
-قصور کارگر در انجام وظايف محوله و يا عدم پايبندي وي به تعهداتي که به موجب قرارداد کار در مقابل کارفرما بعهده گرفته است،
-عدم نياز کارگاه به ادامه خدمت کارگر ناشي از تقليل حجم فعاليت کارگاه و تغيير ساختار توليد و دلايلي از اين قبيل،
-به مصلحت نبودن ادامه اشتغال به‌کار کارگر با توجه به عدم وجود تفاهم بين کارگر و کارفرما و لزوم حفظ نظم کارگاه،
به مراجع حل اختلاف ارائه کرده و صحت و موجه بودن دلايل عنوان شده مورد تأييد قرار گيرد، مراجع يادشده مي‌توانند در زمينه قطع رابطه و صدور راي اتخاذ تصميم و صدور راي کنند.
۲۸.وضعيت کارگري که مراجع حل اختلاف دلايل اخراجش را موجه تشخيص ندهند چيست؟ و در صورت موجه بودن اخراج چطور؟
در مواردي که مراجع حل اختلاف پس از بررسي با اخراج کارگر موافقت نکنند، ضمن صدور رأي بازگشت به‌کار، کارفرما را مکلف به پرداخت حق‌السعي ايام تعليق کارگر خواهند کرد با حکم ابقاء به‌کار، ايام تعليق يعني فاصله زمان اخراج تا تاريخ صدور راي بازگشت به‌کار حکم زمان اشتغال را داشته و از هر نظر جزء سابقه کار کارگر منظور مي‌شود. در صورت موجه بودن اخراج، کارگر مشمول اخذ سنوات خدمت به ميزان سالي يک ماه حقوق خواهد بود و چنانچه بيکاري وي نيز به تشخيص هيئت حل اختلاف بدون ميل و اراده احراز شود، جهت برخورداري از مستمري بيمه بيکاري معرفي خواهد شد.
۲۹.کارگري به اتهام اخذ رشوه اخراج شده است، تکليف مراجع حل اختلاف چيست؟
چنانچه کارگر به اتهام اخذ رشوه تحت تعقيب مقامات انتظامي و قضائي قرار گرفته، بازداشت و محکوم شده باشد، مطابق ماده ۱۷ و ۱۸ قانون کار عمل خواهد شد و ليکن چنانچه مسئله اخذ رشوه در مراجع انتظامي و قضائي مطرح نشده و کارگر توقيف نشده باشد، کارفرما مي‌تواند برابر ضوابط ماده ۲۷ قانون کار و تبصره يک آن با کارگر رفتار کند.
۳۰.آيا بر اساس مقررات قانون کار، بايد به کارگراني که بدون دليل موجه اخراج مي‌شوند خسارت اخراج پرداخت شود؟
در قانون کار در زمينه پرداخت خسارت اخراج پيش‌بيني خاصي بعمل نيامده است، بلکه تنها در مواردي که مراجع حل اختلاف اخراج کارگر را موجه تشخيص دهند، به ازاي هر سال ۳۰ روز حقوق تحت عنوان مزاياي سنوات خدمت تعيين مي‌کنند و در صورتي که اخراج کارگر را غير موجه تشخيص دهند حکم بازگشت بکار همراه با پرداخت حق‌السعي از تاريخ اخراج تا تاريخ بازگشت به کار صادر مي‌شود.
۳۱.چنانچه به دلايلي رسيدگي به شکايت کارگر اخراجي در مراجع حل اختلاف طولاني شود و هيئت حل اختلاف در نهايت اخراج را موجه تشخيص نداده و حکم بر اعاده به‌کار صادر کند، آيا مي‌تواند کارفرما را تنها مکلف به پرداخت قسمتي از حق‌السعي معوقه کارگر کند؟
بر اساس ماده ۱۶۵ قانون کار در صورتي که هيئت حل اختلاف اخراج کارگر را غيرموجه تشخيص دهد، موظف است ضمن صدور حکم بازگشت به‌کار حق‌السعي کارگر اخراجي را هم از تاريخ اخراج تعيين کند، مگر آنکه در مورد مبلغي کمتر از حق‌السعي استحقاقي يا عدم دريافت حق‌السعي بين کارگر و کارفرما توافق حاصل شده باشد که در اين صورت اين مراجع توافق و تراضي طرفين را مستند صدور حکم خود قرار خواهند داد.
۳۲.آيا مراجع حل اختلاف قانوناً حق دارند نسبت به اعاده به‌کار کارگران فصلي اصدار راي کنند؟
در کارهاي فصلي، اتمام فصل کار و يا انقضاي مدت قرارداد کار کارگراني که به موجب قرارداد کار اوليه فقط براي يک فصل کاري و مدت محدود به‌کار گمارده مي‌شوند از موارد خاتمه قرارداد کار تلقي مي‌شود ولي اگر کار کارگري به دليل اشتغال وي به کار در چند فصل کاري استمرار يافته باشد و کارفرما در شروع فصل کار بعد يا حين اشتغال اقدام به اخراج کارگر کند، در صورت احراز اخراج غيرموجه از سوي مراجع حل اختلاف، وفق مقررات نسبت به صدور راي برگشت به‌کار کارگر اقدام خواهد شد.
۳۳.در مواردي که تعطيل کارگاه علت اخراج عنوان شده است، تکليف مراجع حل اختلاف چيست؟
۱-چنانچه اخراج کارگر يا کارگران ناشي از تعطيل کارگاه باشد و بنا به تشخيص مراجع حل اختلاف امکان بازگشايي کارگاه وجود نداشته باشد در اين صورت اخراج موجه تلقي و کارگر استحقاق دريافت مزاياي پيش‌بيني شده در ماده ۱۶۵ قانون کار را خواهد داشت و جهت برقراري مقرري بيمه بيکاري معرفي خواهد شد.
۲-چنانچه اخراج ناشي از تعطيل کارگاه باشد ولي به تشخيص مراجع حل اختلاف امکان بازگشايي کارگاه در آينده قابل قبول مراجع مذکور وجود داشته باشد، در اين صورت مراجع حل اختلاف مي‌توانند راي نسبت به ابقاء به‌کار کارگر و پرداخت حق‌السعي معوقه صادر کنند.
۳-در صورتي که پس از اخراج کارگر و صدور راي مراجع حل اختلاف مبني بر ابقاء به‌کار، کارگاه تعطيل شود در اينگونه موارد از تاريخ اخراج اوليه تا تعطيل کارگاه، کارگر استحقاق دريافت حق‌السعي پيش‌بيني شده را خواهد داشت و پس از آن کارگر مي‌تواند جهت دريافت مزاياي ناشي از اخراج مجدداً اقامه دعوي کند.
