ورود يک ماشين چاپ تازه و خوش آب‌ورنگ به گوشه چاپخانه و معضل انتخاب اپراتور آن از بين اپراتورهاي موجود، وجود يک امکان تفريحي محدود براي کارکنان چاپخانه و مشکل‌يافته فرمول تقسيم عادلانه آن بين کارکنان، برخوردي تخاصم‌آميز بين دو فرد و لزوم حل‌وفصل عادلانه اختلافي که از ماهيت آن سردرنمي‌آوريم… يک مدير چگونه مي‌تواند عدالت رفتاري را در سازمان خود برقرار کند؟ ماهيت عدالت سازماني چيست؟ باقر بهرامي، مهدي باقري و پيام سالاري در مقاله تحقيقي خود به اين پرسش‌ها پاسخي کوتاه اما سازنده مي‌دهند.
عدالت به‌عنوان يک نياز اساسي براي زندگي جمعي انسان‌ها هميشه درطول تاريخ مطرح بوده است. يکي از دشواري‌هاي بحث عدالت، ابهام در تعاريف و معاني آن است. در زبان عربي براي برخي واژه‌ها بيش از ده مترادف وجود دارد و واژه عدالت نيز از چنين ويژگي برخوردار است که برخي از آنها شامل: قسط، استقامت، وسط، نصيب، حصه، ميزان است. رفتار منصفانه خواسته‌اي است که همه کارکناني که وقت و انرژي خود را در يک سازمان صرف مي‌کنند از سازمان انتظار دارند. اين انتظارات باعث مي‌شود که رهبران تمايل بيشتري به تاکيد بر رعايت انصاف داشته باشند. سوال اين است، زماني که مديران به اين انتظارات توجهي ندارند چه اتفاقي رخ خواهد داد. گرينبرگ نتيجه گرفت مديراني که اين هنجارها را به‌وسيله رفتارهاي غيرمنصفانه نقض مي‌کنند باعث مي‌شوند کارکنان‌شان واکنش منفي نسبت به اين رفتار نشان دهند. بنابراين انعکاس عدالت در رفتار مديران باعث مي‌شود که شرايط خوبي هم براي سازمان و هم کارکنان به‌وجود آيد. مسئله اصلي اين پژوهش بررسي ارتباط نيروي انساني با ابعاد عدالت سازماني است.
موضوع اين پژوهش از اين جهت اهميت دارد که با سنجش ميزان عدالت سازماني و حفظ نيروي انساني ارتباط بين آنها را به‌دست آورد. ارائه راهکارهاي صحيح درمورد نحوه برخورد مناسب با نيروي‌انساني باعث افزايش راندمان، رضايت شغلي و ماندگاري آنها شود و ازطرفي عدالت اقتضا مي‌کند که يک، شد همه‌جانبه و همگاني براي افراد سازمان لحاظ شود تا هيچ‌کس در يک حد نماند و زمينه شکوفايي استعدادها فراهم شود و با يک‌نواختي و کسالت‌آوري شغل مبارزه شود و نيز از آنجايي که افزايش عدالت باعث افزايش کارايي، عملکرد و رضايت کارکنان مي‌شود، اهميت آنها به وضوح ديده مي‌شود و عملکرد کارکنان زماني سير صعودي پيدا مي‌کند که ابعاد عدالت در بين آنها هر روز بيشتر احساس شود. هدف اصلي اين تحقيق تعيين حفظ نيروي انساني متخصص با ارتباط ابعاد عدالت سازماني است. سوال اصلي در اين مقاله اين است که آيا ميان ابعاد عدالت سازماني و حفظ نيروي انساني متخصص، رابطه مثبت و معني‌داري وجود دارد؟
عدالت سازماني، اصطلاحي است براي توصيف نقش عدالت که به‌طورمستقيم با موقعيت‌هاي شغلي ارتباط دارد. در بحث عدالت سازماني، اين نکته مطرح مي‌شود که با چه شيوه‌هايي بايد با کارکنان رفتار شود تا احساس کنند به‌صورت عادلانه با آنها برخورد شده است. اين بحث مي‌تواند با گزينش کارکنان، ارتقاي شغلي، سود و مزاياي کارکنان، ارتباط داشته باشد در حوزه مطالعات و تحقيقات عدالت سازماني به آن پرداخته شده، انواع عدالت در سازمان‌ها، پيش‌شرط‌ها و پيامدهاي آن‌هاست. طبق تحقيقات در اين حوزه تاکنون سه نوع عدالت در محيط کار شناخته شده است که عبارت‌اند از:
– عدالت توزيعي: عدالت توزيعي به عادلانه‌بودن پيامدهاي شغلي متفاوت ازجمله درآمد، برنامه شغلي و مسئوليت شغلي اشاره دارد. زماني‌که نابرابري در انتظارات وجود دارد، افراد ضعيف در سازمان ممکن است بدتر نيز بشوند. در اين موقع تنها کاري که سازمان بايد انجام بدهد اين است که بخش‌هايي از سازمان که در آن توزيع به‌صورت نابرابر انجام مي‌شود، شناسايي و از آن جلوگيري به عمل آيد.
– عدالت رويه‌اي: عدالت‌رويه‌اي يا انصاف از سياست‌هاي تصميم‌گيري رسمي است. به‌طور‌کلي تحقيقات پيشنهاد مي‌کند که اگر فرايندهاي سازماني و رويه‌ها منصفانه ادراک شوند پس شرکا راضي‌تر خواهند شد. عدالت توزيعي پيشنهاد مي‌کند که رضايت يکي از کارکردهاي درآمد است ولي عدالت رويه‌اي پيشنهاد مي‌کند که رضايت يکي از کارکردهاي فرايند «گام‌هاي رسيدن به تصميم» است.
– عدالت تعاملي (مراوده‌اي):
عدالت تعامل به برخورد عادلانه‌اي اطلاق مي‌شود که با يک فرد شاغل در غالب روش‌هاي رسمي تصويب شده به‌عمل مي‌آيد. افراد نسبت به کيفيت برخورد با آنها در روابط متقابل شخصي و همچنين جنبه‌هاي ساختاري فراگرد تصميم‌گيري حساس‌اند.
مديران بايد توجه داشته باشند که احساس بي‌عدالتي در سازمان و شغل، همانند سمي در سازمان عمل مي‌کند و جو سازمان را مسموم مي‌کند. عدالت سازماني روي هر پنج بعد رضايت شغلي تاثير مثبت دارد. وقتي فرد احساس مي‌کند حقوقش عادلانه است، نفس کارش عادلانه طراحي شده است، رفتار سرپرست‌اش منصفانه است، سيستم ارتقا عادلانه تنظيم شده است و در محيط‌اجتماعي و همکاران عدالت وجود دارد، رضايت شغلي بالايي دارد. هدف اساسي مديريت استراتژيک منابع انساني، خلق قابليت استراتژيک ازطريق تضمين و مطمئن‌شدن از وجود کارکنان ماهر، متعهد و باانگيزه در سازمان است. براين‌اساس، زماني استراتژيک منابع انساني منبع‌محور، مزيت رقابتي به‌حساب مي‌آيد که سازمان بتواند منابع انساني ماهر را دراختيار داشته باشد تا سريع‌تر از رقبا ياد بگيرد و سريع‌تر از آنها آموخته‌هاي خود را به شکلي اثربخش عملي کند.
اين موضوع که بايد سازمان را به‌عنوان نوعي فرهنگي به حساب آورد يعني سيستمي که اعضاي آن استنباط مشترکي از سازمان دارند که پديده نسبتا تازه است. درگذشته تصوير براين بود که سازمان يک وسيله يا ابزاري منطقي است که مي‌تواند با استفاده از آن يک گروه از افراد را کنترل و کارهاي آنها را هماهنگ کرد. اين سازمان داراي سطح عمودي، دواير، سلسله مراتب اختيارات و از اين قبيل ويژگي‌ها بودند. ولي واقعيت اين است که يک سازمان بيش از اينهاست و مانند يک فرد داراي شخصيت است.
هنگامي که يک سازمان به‌صورت يک نهاد درمي‌آيد داراي نوعي حيات و زندگي مي‌شود که با زندگي اعضاي آن متفاوت است و به‌خودي‌خود داراي ارزش مي‌شود. ازاين‌رو هنگامي‌که سازمان به‌صورت يک نهاد درمي‌آيد الگوي خاصي از رفتار موردقبول همه اعضاي سازمان قرار خواهد گرفت که در همه جاي سازمان به چشم مي‌خورد. سازمان عبارت است از فرايندهاي نظام‌يافته از روابط متقابل افراد براي دست يافتن به هدف‌هاي معين، اين تعريف از پنج عنصر تشکيل شده است:
۱- سازمان هميشه از افراد تشکيل مي‌شود.
۲- اين افراد به‌طريقي با يکديگر ارتباط دارند و بين آنها روابط متقابل برقرار است.
۳- اين روابط متقابل را مي‌توان نظام بخشيد.
۴- کلي افراد در سازمان داراي هدف‌هاي مشخصي هستند و بعضي از اين هدف‌ها در عملکرد آنها اثر مي‌گذارند. هر فرد انتظار دارد که از طريق همکاري در سازمان به هدف‌هاي شخصي خود نيز نائل شود.
۵- اين روابط متقابل همچنين نيل به هدف‌هاي مشترک سازمان را ميسر مي‌کند و اعضاي سازمان‌ها براي دست يافتن به هدف‌هاي فردي، حصول هدف‌هاي مشترک سازماني را دنبال مي‌کنند. باتوجه به تعريف فوق، سازمان چيزي جز روابط متقابل بين افراد نيست و ساختار سازماني اين روابط متقابل را که شامل تعيين نقش‌ها، روابط بين افراد، فعاليت‌ها، سلسله مراتب هدف‌ها و ساير ويژگي‌هاي سازمان است، منعکس مي‌کند. اگر به مفهوم سازمان توجه کنيم رابطه‌اي خاص ميان دو مفهوم فرهنگ و سازمان مي‌يابيم.
يکي از حساس‌ترين و پيچيده‌ترين وظايف مديريت ارشد سازمان، حفظ نيروهاي موردنياز است که اين فرايند باتوجه به موارد زير قابل بررسي است. الف) ايجاد انگيزه‌هاي مالي، نظير امکان پرداخت‌هاي مناسب با مزيت رقابتي در حقوق و دستمزد، پاداش‌ها و ساير مزاياي مالي. ب) انگيزه‌هاي معنوي و غيرمادي که شامل امنيت شغلي، پرستيژ شغلي، احساس ارزشمندبودن براي سازمان و شفاف‌سازي آينده شغلي و… در شکل ۱ مدل مفهومي رابطه حفظ نيروي انساني با عدالت سازمان ارائه مي‌شود.
