واقعيت اين است که اکثر ما توجهي را که به ماشين‌آلات خود داريم به کارگران خود نداريم و برخي از ما يک چاپچي ماهر و با تجربه را در شمار دارايي‌ها و داشته‌هاي مهم چاپخانه خود به حساب نمي‌آوريم. قدر کارگران باتجربه را فقط وقتي مي‌دانيم که پيشنهاد بهتر چاپخانه ديگر را مي‌پذيرند و ما را ترک مي‌کنند. رفتارهاي منجر به چنين پديده‌هايي بدترين وجه از مديريت داشته‌ها است: مديريت منابع انساني، بخشي از مديريت که از آن غفلت بسياري صورت مي‌گيرد. مقاله زير را حتما مطالعه کنيد.
اگرچه در زمينه منابع انساني مطلب و کتاب و مقاله کم نيست، اما همانطور که انتظار مي‌رود (و منطقي هم هست) اکثر مطالعات و مقالات مربوط به مديريت منابع انساني در حوزه سازمان‌ها و کسب‌وکارهاي متوسط و بزرگ است. به همين دليل، معمولاً مديريت منابع انساني براي کسب‌وکارهاي کوچک، کمتر مورد توجه قرار مي‌گيرد و جدي گرفته نمي‌شود.
اين در حالي است که مديريت منابع انساني نقشي است که در همه سازمان‌هاي بزرگتر از يک نفر، معنا دارد. اگر چه عموماً در يک شرکت کوچک، سمتي به عنوان مدير منابع انساني وجود ندارد، اما به هر حال، مديريت منابع انساني بخشي از وظايف مدير اجرايي يا مديرعامل سازمان است. طبيعتاً به تدريج، پس از اينکه يک سازمان بزرگتر شد، اين نقش به يک واحد مستقل به نام واحد مديريت منابع انساني يا Human Resource Management سپرده مي‌شود و موقعيتي رسمي براي مدير منابع انساني در سازمان تعريف مي‌شود.
در بسياري از سازمان‌ها، نقش واحد مديريت منابع انساني، در حد واحدي که حضور و غياب کارکنان را کنترل کرده و جدول‌هاي اضافه کاري و حقوق و دستمزد آنها را تنظيم مي‌کند، کاهش يافته است. در حدي که مديريت منابع انساني را عملاً ابزاري براي کار کشيدن بيشتر از نيروي کار مي‌بينند.
اين نوع سازمان‌ها، واحد مديريت منابع انساني را يک واحد ستادي (چيزي شبيه تدارکات) مي‌بينند و تمايلي به درگير کردن اين واحد در تصميم‌هاي استراتژيک سازمان ندارند. طبيعي است که با اين نگاه، بحث توسعه منابع انساني هم جايگاهي نخواهد داشت.
در اين مطلب مي‌کوشيم بخشي از وظايف واحد مديريت منابع انساني را با هم مرور کنيم. حتي در يک سوپرمارکت بسيار کوچک، همچنان بخش عمده‌اي از وظايف مدير منابع انساني، قابل پيگيري و اجراست.
گري دسلر، نويسنده کتاب مديريت منابع انساني يا Human Resource Management که سال‌هاست در دوره‌هاي مديريت در سراسر جهان به عنوان منبع درسي اين حوزه مورد استفاده قرار مي‌گيرد- تعريف واحد مديريت منابع انساني و وظايف آن را به شکلي کلي و به صورت زير ارائه مي‌دهد. واحد مديريت منابع انساني، از ميان وظايف مختلف مديريتي، مسئوليت کليه فعاليت‌ها و خط‌مشي‌هاي مربوط به کارکنان سازمان را بر عهده دارد. به طور دقيق‌تر واحد مديريت منابع انساني را مي‌توان جذب همکاران جديد، آموزش همکاران، ارزيابي عملکرد کارکنان و پاداش دادن به آنها و به طور خلاصه ايجاد محيطي سالم و منصفانه براي کارکنان تعريف کرد.
تعريف بالا نگاهي وظيفه‌گرايانه به واحد مديريت منابع انساني دارد و تلاش مي‌کند فهرستي از وظايف واحد مديريت منابع انساني را ارائه کند. اگر بخواهيم تعريفي مفهومي‌تر از وظيفه واحد مديريت منابع انساني داشته باشيم مي‌توان چنين گفت: واحد مديريت منابع انساني قرار است کمک کند تا سازمان، در افق زماني بلند مدت، با کمترين هزينه، حداکثر کارايي را از کارکنان براي حرکت در راستاي اهداف استراتژيک سازمان، کسب نمايد. دقت داشته باشيم که اگر افق زماني بلندمدت را از تعريف فوق حذف کنيم، عملاً نقش واحد منابع انساني را در حد سرکارگرهاي معادن پايين آورده‌ايم.
در دوراني که مکتب مديريت علمي يا Scientific Management رايج بود، تيلور و همفکران او که با زمينه دانش مهندسي وارد حوزه مديريت شده بودند، در پي بهبود کارايي و افزايش راندمان بودند. کارسنجي و زمان سنجي انجام کار ميراث آن دوره از مديريت است.
مهندسان مکانيک که در گذشته به صورت گسترده وارد حوزه مديريت شدند، کوشيدند به همان شيوه‌اي که حداکثر خروجي را از موتور خودرو مي‌گرفتند، حداکثر خروجي را از کارکنان يک سازمان هم بگيرند. کم و زياد کردن نور، تغيير موقعيت و ارتفاع ميزها، تغيير چيدمان نشستن کارکنان و جابجايي چيدمان دستگاه‌ها در کارخانه‌ها، تغيير ساعت کار و ساعت غذا خوردن و همه کارهاي مشابه، آزمايش‌هايي بود که در آن سال‌ها رايج بود تا نقطه بهينه کارکرد کارگران يک سازمان مشخص شود.
در آن زمان، نيروي انساني در کارخانه‌ها چيزي شبيه نيروي بخار در لوکوموتيو‌ها فرض مي‌شد و حقوق و دستمزد و پاداش و مزايا، چيزي بود شبيه زغالي که داخل کوره ريخته مي‌شد تا نيروي محرکه لوکوموتيو تامين شود و زودتر به مقصد برسد!
آن زمان کار در معدن يا حتي خط توليد کارخانه‌ها، کاري فيزيکي و تقريباً غير‌تخصصي بود. چيزي به نام شرح شغل معنا نداشت و مفاهيمي مانند شايستگي‌هاي کليدي کارکنان هم خلق نشده بودند. کارگر جديد به مجموعه اضافه مي‌شد و به دليل سادگي فعاليت‌ها، در مدت زمان کمي فرايند کار را ياد مي‌گرفت و جايگزين کارگران قديمي مي‌شد. کارگري با سي سال تجربه، در واقع يک ماه تجربه داشت که آن را سيصد و شصت بار تکرار کرده بود! طبيعي است که ماندگاري کارگران و نيروي انساني در آن شرايط، دغدغه مديران نبود. مهم اين بود که هر کارگري، در مدتي که مشغول به فعاليت است، حداکثر خروجي را داشته باشد.
امروز فضاي کسب‌وکار رقابتي‌تر است. يکي از سنگين‌ترين هزينه‌هاي يک کسب‌وکار، کارکنان با تجربه‌اي هستند که به هر دليل محيط کار را ترک مي‌کنند و آموخته‌ها و تجربيات خود را به محيطي ديگر مي‌برند. امروزه صرف اينکه بتوانيم از يکي از کارکنان خود در طول يک سال، بيشترين خروجي را بگيريم، چندان ارزشمند نيست. هنر اين است که بتوانيم در طول عمر مفيد کاري او، بيشترين خروجي را کسب کنيم و از همه ابزارهاي ممکن استفاده کنيم که ماندگاري و رضايت کارکنان مفيد در يک سازمان افزايش يافته و باقي ماندن کارکنان بي‌خاصيت و کم خاصيت در يک سازمان، به سادگي امکان پذير نباشد.
وقتي مي‌گوييم کسب حداکثر خروجي از کارکنان، نگاهي فيزيکي و غير‌انساني به کارکنان داريم. اما وقتي مي‌گوييم ايجاد حداکثر خروجي در بلندمدت، به ناچار بايد جنبه‌هاي انساني لحاظ شوند. بنابراين افزودن واژه بلندمدت، به معناي تغيير نگرش از فضاي مکانيکي به فضاي انساني است.
آنچه در بالا ذکر شد، مقدمه‌اي بود که هر بار به بحث مديريت منابع انساني مي‌پردازيم، بايد آن را در ذهن خود مرور کنيم. تمام دستورالعمل‌ها، توصيه‌ها، فرايندها، مکانيزم‌ها، بخش‌نامه‌ها، استخدام، اخراج، اعطاي پاداش، ارزيابي و هر آنچه که زير چتر مديريت منابع انساني مطرح مي‌شود، به صورت نانوشته، مفروضات بالا را در خود دارد. در غير‌اين صورت، واحد مديريت منابع انساني – همچنانکه در ابتداي اين مطلب گفتيم – نقشي کمرنگ و ستادي، در حد واحد حضور و غياب پرسنل را به خود اختصاص خواهد داد.
شايد بتوان گفت موارد زير، بخشي از وظايف کليدي واحد مديريت منابع انساني است:
- کمک به استفاده بهينه و مديريت استراتژيک منابع انساني
- مديريت فرايند جذب نيروي انساني
- شناخت و مديريت فرهنگ سازماني
- همسوسازي کارکنان جديد با سازمان و فرهنگ سازماني
- تجزيه و تحليل شغل و طراحي نظام حقوق و دستمزد و جبران خدمات کارکنان
- آموزش کارکنان و تلاش براي ارتقاي دانش و مهارت آنان
- حفظ و تقويت انگيزه کارکنان
- بهبود کيفيت زندگي کاري کارکنان
- ايجاد حس امنيت شغلي براي همکاران شايسته و توانمند
- تدوين شاخص‌هاي عملکردي و عملياتي مرتبط با منابع انساني
- برنامه‌ريزي براي ارزيابي عملکرد کارکنان و حصول اطمينان از استقرار نظام ارزيابي عملکرد
- تفسير آيين‌نامه‌ها و قوانين اداري و ستادي سازمان
- مديريت فرايند استعفا و ترک سازمان
- استقرار و توسعه سيستم اطلاعات مديريت منابع انساني (براي سازمان‌هاي متوسط و بزرگ)
