مديريت نيروي انساني بخش مهمي از وظايف مديريت يک چاپخانه است و غالب اوقات سخت‌ترين بخش آن: آميزه‌اي از روابط انساني و ارتباط حقوقي و همچنين مخلوطي از رفتار دوستانه و گاه پدرانه با رفتار قانوني. مشکل بودن مديريت نيروي انساني از همين روست. مقررات و قوانين اجتماعي قرار است چارچوبي باشند تا اين روابط پيچيده به سامان رسند و سبب آسودگي خيال شوند. در گفت وگو با کارشناس حقوقي روابط کار، تلاش کرده‌ايم آنچه را در قانون فعلي کار به تنظيم روابط کارفرمايان و کارکنان آنها کمک مي‌کند، برجسته کنيم.
صاحب نظران درباره قانون فعلي کار آراي متفاوتي ابراز کرده‌اند، ابتدا چند عامل مشترک مورد پذيرش همه آنها را اشاره فرماييد؟
از ميان روند بررسي‌ها و اظهارنظرها در جمع‌بندي منطقي، هدف‌دار و اصولي مي‌توان از اين عوامل به عنوان عوامل مشترک نام برد.
۱- انسان، محور و مدار اصلي توسعه است.
۲- انسان سرمايه اصلي در هر فعاليت اقتصادي است که نگاه ابزاري به آن مردود است.
۳- فعاليت‌هاي اقتصادي بشر و جهت‌گيري‌هاي آن زماني مطلوب است که براي حفظ ارزش‌ها و ارتقاي کرامت انساني صورت پذيرد و هدف نهايي آن استقرار عدالت اجتماعي باشد.
۴- کارفرما شخصي است حقيقي يا حقوقي که با در اختيار گذاشتن امکانات، فرصت‌ها، ابزار کار و با اعمال مديريت صحيح و راهبري عقلاني، زمينه و بستر خلق فرصت‌ها و ارزش افزوده جديدي را براي کارآفرينان و کارگران فراهم کند.
۵-کارگر انساني است که با ارائه فکر و انديشه، مهارت و تلاش و مسئوليت‌پذيري فرصت‌ها، امکانات و ابزار کار در اختيار خود را در يک روند عملياتي، هدايتي و مديريتي و در قالب برنامه‌ريزي‌هاي سازماني به فرصت‌ها و امکانات جديدي تبديل کند.
۶- روابط في‌مابين کارگر و کارفرما، يک رابطه تعاملي و تکاملي بين دو جريان زندگي‌ساز و حرکت‌آفرين است که بر اساس يک شرايط کاري و متعادل پايه‌ريزي شده است.
بديهي است در اين رابطه ضمن حفظ حداقل استانداردهاي کاري و معيشتي، سهم هر کدام از طرفين در ايجاد ارزش مازاد و خلق فرصت‌هاي کسب شده طبق استانداردها و ملاک‌هاي مورد پذيرش اجتماعي بر اساس ميزان اثربخشي و کارايي خواهد بود.
اقدامات مربوط به تامين رفاه و اجراي نظام جامع تامين اجتماعي نيروي کار بر چه اساسي پايه‌ريزي شده است؟ آيا ميثاق‌هاي ملي و بين‌المللي از وظايف دولت‌ها است؟ آيا تنظيم روابط في‌مابين کارگري و کارفرمايي در دايره تعهدات کارفرما يا کارگر است؟
بديهي است اقدامات مربوط به تامين رفاه و اجراي نظام جامع تامين اجتماعي از وظايف دولت‌ها است و در تنظيم روابط کار اين‌گونه موارد از دايره تعهدات کارفرمايان خارج است و آنها تنها ملزم به پرداخت آن قسمت از تعهدات اجتماعي خواهند بود که به عنوان بهاي کار و هزينه حق استفاده از منابع ملي در قالب پرداخت دستمزد و ماليات صورت مي‌گيرد. لذا تعهداتي چون پرداخت هزينه‌هاي ايام بيکاري، تهيه مسکن، تحصيل، ازدواج، پرداخت هزينه‌ها (درماني و پزشکي، ايام فراغت، ورزشي و تفريحات سالم، ايام بيماري، از کارافتادگي، بازنشستگي) و انواع مستمري‌هايي که از مصاديق نظام تامين و از تعهدات دولت براي حفظ تامين و رفاه اجتماعي است، نبايد فشاري را به محيط کار تحميل کند و هزينه‌هاي توليد را افزايش دهد، بلکه بايد عمدتا توسط دولت و از محل درآمدهاي عمومي يا اختصاصي، برنامه‌ريزي و عملياتي شود.
با توجه به موارد مطرح شده، لطفا تعريف جامعي از کليات حقوق کار، روابط کار، شرايط کار و موارد مشمول قانون کار و مقايسه تطبيقي حقوق کار مطرح فرماييد.
حقوق کار مجموعه‌اي از مقررات حاکم بر روابط کارگر و کارفرما است، به نحوي که انجام کار به‌وسيله کارگر همراه با تبعيت او از کارفرما باشد و اجراي آن از طرف دولت تضمين شود. با توجه به تعريف فوق، کارگر کسي است که به درخواست کارفرما در مقابل حقوق يا مزد کار کند.
اين تعريف دو خصوصيت اساسي در روابط بين کارگر و کارفرما را مشخص مي‌کند:
۱- تبعيت کارگر از کارفرما.
۲- انجام کار به حساب کارفرما.
دو خصوصيت فوق، دو نوع تبعيت کارگر از کارفرما را مشخص مي‌کند که عبارتند از: تابعيت حقوقي و تابعيت اقتصادي. حقوق کار در منظر ديدگاه‌هاي مختلف علمي، اقتصادي و حقوقي داراي اهداف متفاوتي است. وسيله‌اي براي برقراري عدالت اجتماعي و حمايت از گروه‌هاي ضعيف جامعه، تامين‌کننده منافع کارگران، ايجاد همکاري بين کار و سرمايه با هدف تعيين مزد، بهبود توليد و حفظ نظم اجتماعي است که روابط صحيح و منطقي بين کارگر و کارفرما را تنظيم مي‌کند.
براي اينکه يک رابطه حقوقي بين کارگر و کارفرما در اثر انجام کار به وجود آيد، مي‌بايد کارگر يکي از تابعيت‌هاي فوق را در قبال کارفرما داشته باشد، هرچند کارگر در مقابل دريافت مزد کار مي‌کند ولي انجام کار به حساب کارفرما است.
مي‌توانيد از جنبه‌هاي حمايتي قانون کار در روابط في‌مابين کارگر و کارفرما، ويژگي‌هايي را عنوان فرماييد؟
در حقوق کار دو طرف قرارداد کار ظاهرا داراي حقوقي مساوي در انعقاد قرارداد و شرايط کار هستند ولي در عمل به دو دليل نياز يا اضطرار کارگر، ممکن است کارگر تحت شرايط خاصي از بخشي از حقوق خود در انعقاد قرارداد صرف نظر کند، لذا در حقوق کار مقررات بيشتر جنبه حمايتي دارد که مي توان موارد مشمول اين جنبه هاي حمايتي و مکانيزم هاي قانوني آن را برشمرد.
از جمله، در مقابل بيکاري: مکانيزم مزاياي پايان کار و بيمه بيکاري، در مقابل نوسانات اقتصادي: مکانيزم حداقل مزد، در مقابل اخراج و ناامني شغلي: مکانيزم محاکم رسيدگي در مقابل حوادث مستمري ها، ديه ها و جرائم، جنبه هاي رفاهي مکانيزم تامين اجتماعي بيمه بيکاري، مرخصي، تعطيلات، کمک هاي غيرنقدي و پاداش ها و در مقابل شرايط نامطلوب کار: مکانيزم بازرسي، مقررات حفاظت و بهداشت کار و کاهش ساعات کار.
آيا در روابط کار جنبه هاي امري در قانون لحاظ شده است؟
حقوق کار در بخشي از مقررات خود از قواعد آمره بهره مي گيرد و با اين اعتبار هيچ کدام از طرفين در موارد و قواعدي که به عنوان حداقل تعيين شده است، مانند: حداقل مزد، تعطيلات، مرخصي و ساعات کار حق عدول ندارند.
آيا الزامات و تعهداتي در شرايط کار في مابين کارگر و کارفرما به عهده طرفين گذاشته مي‌شود؟ اين الزامات و تعهدات چيست؟
بله، الزامات قانوني (داخلي و بين المللي)، تعهداتي که به موجب قرارداد کار به وجود مي آيد (توافق طرفين)، الزاماتي که به موجب پيمان هاي دسته‌جمعي به وجود مي‌آيد و در نهايت عرف يا رويه اي که شرايط را به وجود مي‌آورد.
تعريف عرف چيست؟
هر رفتاري که تکرار شده و با حقوق کار و قوانين مغايرتي نداشته باشد؛ عرف (فرهنگ) جزو شرايط کار است. از وجوه اساسي شرايط کار مي توان مواردي از جمله نوع شغل، مزد و لواحق، ساعات کار، تعطيلات و مرخصي ها، مدت کار، محل کار و رويه ها را نام برد.
موارد شمول قانون کار چيست؟
براي پاسخ به اين سوال بايد تعريف جامعي از کارگر، کارفرما، نمايندگان کارفرما، کارگاه و کارآموز مطرح کرد.
ليکن اگر تعريف کارگر را در قانون بدين معنا که هر کس به هر عنوان به دستور کارفرما يا به درخواست او و به حساب کارفرما در مقابل دريافت حقوق يا مزد کار کند کارگر تلقي مي‌شود بپذيريم، در اين صورت کارگر بودن و مشمول مقررات کار قرار گرفتن، داراي ويژگي هايي خواهد بود.:
۱- کارگر يک شخصيت حقوقي است.
۲- به درخواست (يا دستور) کارفرما کار مي کند.
۳- به حساب کارفرما کار مي کند.
۴- در مقابل دستمزد کار مي کند.
بنابراين، اگر کسي براي شخص ديگري مجاني کار مي کند، رابطه کاري بين آنها برقرار نمي شود و مشمول قانون کار نخواهد بود، مانند کارگاه هاي خانوادگي که به جز رعايت موارد حفاظت و بهداشت کار از شمول قانون کار مستثني هستند. ثانياً در نحوه انجام کار بايد تبعيت کارگر از کارفرما محرز باشد و کارگر نيروي کاري خود را براي بهره برداري کارفرما در اختيار او قرار دهد. ثالثا يک شخصيت حقوقي نمي تواند کارگر باشد. کارفرما شخصي حقيقي يا حقوقي است که کارگر به دستور و به درخواست او و به حساب او در مقابل دريافت مزد کار مي کند لذا کارفرما مي تواند يک شخص حقيقي يا يک شخصيت حقوقي مانند شرکت يا سازمان باشد. مديران و مسئولان و به طور عموم، همه کساني که براي اداره تمام يا قسمتي از کارگاه، موسسه يا شرکت تعيين مي‌شوند و در حدود قانون و اختيارات تفويض‌شده به آنها حق اعمال مديريت مي دهند، نمايندگان کارفرما محسوب مي‌شوند. کارگاه، محلي است که کارگر به درخواست (دستور) کارفرما يا نماينده او در آنجا کار مي کند. کارگاه نيز به اعتبار محيط کار بودن و شمول بعضي از مقررات کار، مانند مقررات حفاظت و بهداشت کار و ضوابط مربوط به تاسيسات، مشمول قانون کار مي‌شود و کساني که به موجب قرارداد کارآموزي به منظور فراگرفتن حرفه اي خاص براي مدتي معين که از دو سال بيشتر نيست در کارگاهي معين به کارآموزي توام به کار اشتغال دارند، مشروط بر آنکه سن آنها از ۱۶ سال تمام کمتر و از ۱۸ سال بيشتر نباشد، مشمول بعضي از مقررات کار قرار مي‌گيرند (طبق آيين‌نامه‌اي که به تصويب شوراي عالي کار رسيد).
حال مي توان مواردي را که از شمول تمام يا قسمتي از قانون کار مستثني هستند نام برد.
۱-کساني که مشمول قانون استخدام کشوري يا ساير قوانين و مقررات خاص استخدامي هستند. کارمندان دولت، بانک ها، نيروهاي انتظامي و نظامي، اعضاي هيئت علمي دانشگاه ها و غيره.
۲-کارگران کارگاه هاي خانوادگي که انجام کار آنها منحصرا توسط صاحب کار و همسر و خويشاوندان نسبي درجه يک او انجام مي شود. (خويشاوندان نسبي درجه يک از طبقه اول به موجب ماده ۸۶۲ قانون مدني عبارتند از پدر، مادر، اولاد، اولاد اولاد ).
۳- کارگران کشاورزي، دريانوردان، صيادان، کارکنان حمل و نقل (هوايي، زميني و دريايي) که تابع مقررات خاص خود خواهند بود.
و در پايان اشخاصي که به طور موقت از شمول قسمتي از قانون کار مستثني مي شوند:
– کارگاه هاي داراي کمتر از ده نفر که بر اساس آيين نامه اي که با پيشنهاد شواراي عالي کار به تصويب هيئت وزيران مي رسد به طور موقت مي تواند از قانون کار مستثني شوند.
– خدمه و مستخدمان منازل
– معلولان
– کارگراني که طرز کارشان به نحوي است که تمام يا قسمتي از مزد و درآمد آنها به وسيله مشتريان يا مراجعان تامين مي شود.
-کارگران بخش هايي از خدمات و بازرگاني (آموزشي، اطلاع رساني، پژوهشي و غيره).
-کارآموزان.
در مقايسه کلي، در زمينه هاي اصل عدالت اجتماعي و اشتغال در مورد قانون کار قديم و جديد، گرايش قانون کار موجود را نسبت به قانون قديم از نظر عدالت اجتماعي چگونه ارزيابي مي کنيد؟
بر اساس مقايسه کلي توسط يکي از وزراي محترم کار سابق درباره قانون کار که در سال‌هاي ۱۳۳۷ و ۱۳۶۹ انجام شده است، از ۲۰۳ ماده قانون کار سال ۱۳۶۹ و ۶۹ ماده قانون کار ۱۳۳۷ به ترتيب ۲۰ درصد و ۱۶ درصد آنها در ارتباط با عدالت اجتماعي و جنبه توزيعي درآمد است که با اين مقايسه گرايش قانون کار موجود را به عدالت اجتماعي بيشتر ارزيابي مي‌کند. در تحقيق مرکز پژوهش‌هاي مجلس شواري اسلامي که تحت عنوان بررسي اثرات قانون کار جديد به سطح اشتغال و ساير مولفه‌هاي کار صورت گرفته است، ۶۷ درصد مديران و ۵/۴۹ درصد و کارگراني که در اين تحقيق مورد پرسش قرار گرفته‌اند، بخش‌هايي از قانون را مناسب با نيازهاي محيط کار تشخيص نداده و با تغيير مفادي از آن موافق هستند. همچنين ۴۲ درصد مديران و ۷/۳۸ درصد کارگران مورد پرسش، قانون کار جديد را علت افزايش اشتغال موقت کارگران دانستند و معتقدند که کاهش استخدام کارگر دائمي را فراهم کرده است.
دخالت دولت را در امور مربوط به تنظيم روابط کار در قانون قديم و جديد چگونه ارزيابي مي‌کنيد؟
امور مربوط به تنظيم روابط کار در داخل کارگاه و تغيير بعضي از شرايط کار از جمله امور مربوط به سازمان، روش‌ها و حجم توليد، استخدام و اخراج کارگر، ارجاع کار و نوع کار، انتصاب مسئولان قسمت‌ها، مقررات داخلي کارگاه‌ها، تنبيهات، بازخريد خدمت در قانون کار ۱۳۳۷ به عهده کارفرما بوده و دولت دخالتي در اين امور نداشت؛ ولي در قانون کار ۱۳۶۹ محدوديت‌هاي بيشتري را به لحاظ دخالت دولت در امور مربوط به تغيير شرايط کار (ماده ۲۶) اخراج ماده ۲۷، بازخريد خدمت و قطع رابطه همکاري (که در ماده ۲۱ اصلا ديده نشده است) به وجود آورده است.
آيا تعهدات و حدود اختيارات کارفرما در قانون کار جديد مصوب آبان ماه ۶۹ در مقايسه با قانون قديم بيشتر شده است؟
در قانون کار سال ۱۳۳۷ تعهدات کارفرما که ناشي از قانون کار است عبارتند از:
۱- رعايت قواعد مربوط به حداقل دستمزد.
۲- اجراي مقررات مربوط به مدت کار.
۳- اعطاي مرخصي هاي قانوني.
۴- اصول ايمني و قواعد مربوط به حفاظت فني و بهداشت کار.
۵- چنانچه در اثر غفلت و سهل انگاري يا موارد ايمني از ناحيه کارگر به شخص ثالثي خسارت وارد شود، کارفرما در مقابل شخص ثالث متعهد است (ماده ۱۲ قانون مدني ۱۳۱۹، در ماده ۱۳ اين قانون براي کارگران دولت اين امتياز در نظر گرفته نشده است).
در قانون کار سال ۱۳۶۹ تعهدات کارفرما علاوه بر پنج مورد فوق، عبارتند از:
۱- متعهد به پرداخت حقوق دوره آزمايشي در صورت قطع ارتباط قبل از پايان دوره (ماده۱۱).
۲- متعهد به پرداخت يا اجراي کليه تعهدات کارفرماي سابق (ماده ۱۲).
۳- متعهد به پرداخت ديون پيمانکار به کارگران در صورت عدم پرداخت بدهي کارگر توسط پيمانکار (ماده ۱۳).
۴- پرداخت ۵۰ درصد حقوق ماهيانه کارگر بازداشتي که به دليل شکايت کارفرما بازداشت شده است (ماده ۱۸).
۵- پرداخت سالي يک ماه مزاياي پايان کار (ماده ۲۴).
۶- بازگرداندن کارگري که کارفرما يا عوامل ديگر موجب تعليق از کار يا بيکار شدن او شده است.
۷- پرداخت سالي يک ماه حقوق به کارگراني که خاتمه قرارداد کار آنها به لحاظ از کار افتادگي کلي يا بازنشستگي بوده و سالي دو ماه به کارگراني که از کار افتادگي کلي آنها ناشي از شرايط کار بوده است (ماده ۳۱ و ۳۲).
۸- پرداخت حق ماموريت و هزينه رفت و برگشت به پرسنلي که حداقل ۵۰ کيلومتر از محل کارگاه اصلي دور شده يا ناگريز باشد حداقل يک شب در محل ماموريت توقف کند (ماده۴۶).
۹- اجراي طرح طبقه بندي مشاغل (ماده ۴۹ و ۵۰).
۱۰- ايجاد شيرخوارگاه و مهد کودک (ماده ۷۸).
۱۱- ايجاد مراکز کارآموزي در جوار کارگاه يا بين کارگاهي (ماده ۱۱۰).
۱۲- عدم قطع رابطه استخدامي با کارآموز تا پايان دوره کارآموزي (ماده ۱۱۳).
۱۳- بيمه کردن کارگران (ماده ۱۴۸).
۱۴- همکاري با تعاوني مسکن براي تهيه مسکن مناسب و احداث خانه هاي سازماني در جوار کارگاه (ماده ۱۴۹).
۱۵- ايجاد نمازخانه (ماده ۱۵۰).
۱۶- سه وعده غذاي مناسب و خوابگاه براي کارگاه هايي که براي مدت محدود و انجام کار معيني دور از مناطق مسکوني ايجاد مي شوند (ماده ۱۵۱).
۱۷- تهيه وسيله اياب و ذهاب (ماده ۱۵۲).
۱۸- در اختيار گذاشتن وسايل و محل کار براي تعاوني ها (ماده ۱۵۳).
۱۹- ايجاد محل مناسب در رشته‌هاي مختلف ورزشي براي استفاده کارگران (ماده ۱۵۴).
۲۰- ايجاد کلاس هاي سوادآموزي (ماده ۱۵۵).
۲۱- پرداخت ۴۵ روز حقوق به ازاي هر سال خدمت کارگري که پس از دريافت راي برگشت به کار از سوي مراجع حل اختلاف مايل به بازگشت به کار نباشد (ماده ۱۶۵).
۲۲- آمار و اطلاعات درخواستي وزارت کار (ماده ۱۹۲).
۲۳- آموزش نظامي کارگران و تشکيل بسيج کارخانه (ماده ۱۹۴ ).
در زمينه ميزان رعايت مقاوله نامه ها و توصيه نامه ها و کنوانسيون هاي بين المللي کار، مقايسه در قانون فعلي و قبلي تفاوت هايي وجود دارد؟
در قانون کار ۱۳۳۷، در چارچوب قوانين و مقررات داخلي به مقاوله نامه هاي بين المللي توجه شده است. در قانون کار ۱۳۶۹، در بعضي از موارد از جمله مسائل حمايتي و رفاهي کارگران بيش از حداقل هاي مندرج در مقاوله نامه ها و توصيه نامه هاي بين المللي توجه شده است، مانند مرخصي ها، مرخصي ساليانه به ميزان سه هفته در مقاوله نامه شماره ۱۱۸ آمده است اما در قانون کار ۲۶روز با احتساب چهار جمعه (ماده ۶۴).
فوق‌العاده اضافه‌کاري: در مقررات بين المللي مقاوله نامه شماره ۱ و توصيه نامه شماره ۱۶۶فوق‌العاده اضافه‌کار ۲۵ درصد و در ماده ۵۱ قانون کار ۴۰ درصد ديده شده است. نوبت کاري (۱۰- ۱۵ – ۵/۲۲) درصد و فوق‌العاده شب کاري ۳۵ درصد، مرخصي زايمان و مقررات بين‌المللي مقاوله‌نامه شماره ۱۰۳ و توصيه نامه شماره ۱۲، دوازده هفته است که در قانون کار مصوب ۱۳۶۹، ۹۰ روز و ۱۴ روز مازاد بر ۹۰ روز براي زايمان توامان است که اين مدت طبق قانون کار مصوب ۷۴ مجلس به چهارماه و سپس به ۶ ماه و هم اکنون بر اساس مصوبات مجلس شوراي اسلامي در تاريخ ۲۰/۰۳/۹۲ تعيين شده که به ۹ ماه افزايش يافته است، ضمناً به استناد تبصره ۳ ماده ۸۲ آيين نامه و ماده ۲۶ دستورالعمل مرخصي ها بخشنامه قوانين تنظيم جمعيت و خانواده ها مدت مرخصي اضطراري جهت مراقبت از همسر پانزده روز بوده که از تاريخ ولادت فرزند با احتساب ايام تعطيل خواهد بود.
موارد شمول قانون کار در قانون فعلي و قبلي به چه صورت است؟
کارآموزان در قانون کار ۱۳۳۷ مشمول قانون کار نبودند ولي در قانون کار ۱۳۶۹ مشمول قانون کار شده‌اند (ماده ۵)
کارگران بخش کشاورزي در قانون کار گذشته مستثني شده و داراي قانون خاص کار کشاورزي بودند اما در قانون کار ۱۳۶۹ داراي قانون واحدي با بخش هاي صنعتي، خدماتي و بازرگاني گرديدند. کارگاه هاي خانوادگي در قانون کار ۱۳۳۷ مستثني بودند که در قانون جديد کار ملزم به رعايت مواد فصل چهارم شدند (ماده ۸۵).
– خدمه و مستخدمين منازل در قانون کار ۱۳۳۷ مستثني بودند و در قانون جديد ملزم به داشتن آيين نامه خاص کار شده اند.
به معلولان در قانون کار ۱۳۳۷ اشاره نشده ولي در قانون سال ۱۳۶۹ ملزم به داشتن آيين نامه کار شده اند.
