بر اساس آمارهاي سازمان ملي بهره‌وري، بهره‌وري نيروي کار در ايران عدد بسيار نازلي است. علت آن بيش از آنکه به خود افراد مربوط شود، به کمبودهاي نظري در بخش مديريت برمي‌گردد. شاخص بهره‌وري در ايران معمولا عددي کم يا منفي است. در جست‌وجوي علل اين وضع به چند عامل مي‌رسيم که در مقاله زير مورد بررسي قرار گرفته‌اند.
شاخص رشد بهره‌وري در سال‌هاي ۹۱، ۹۲ و ۹۴ از رشد مثبت برخوردار نبوده است و اعدادي مثل ۸- و صفر و ۶/۱- به اين سال‌ها منسوب شده است. در مقابل در سال ۹۵ اين شاخص ۹۵/۹ درصد بوده و ۶۲ درصد از رشد اقتصادي سالانه به آن نسبت داده شده است.
کاهش و افزايش اين شاخص به عوامل بسياري ازجمله بهره‌وري کارکنان بستگي دارد که در زير به آنها مي‌پردازيم.
۱- عوامل فرهنگي: فرهنگ به‌عنوان عاملي حياتي باعث هدايت رفتارها در اعضاي جامعه مي‌شود. فرهنگ حاکم بر جامعه به‌عنوان چتري کليه رفتارهاي ما را شکل مي‌دهد. بحث بهره‌وري بدون توجه به فرهنگي که در آن زندگي مي‌کنيم امري بي‌فايده است. چنانچه در فرهنگ‌سازي معيارهايي را ايجاد کنيم که در تضاد و تقابل بهره‌وري قرار گيرند چگونه مي‌توانيم با شعار بهره‌وري به جلو حرکت کنيم. اگر در فرهنگ جامعه بهره‌وري معادل استثمار افراد تلقي شود بنابراين بهره‌وري در مقابل اهداف فرهنگي قرار خواهد گرفت. ارزش‌ها، عادات و ساير مقوله‌هاي فرهنگي با کار درست و درست کارکردن ارتباطي تنگاتنگ دارند. جامعه‌اي که در آن توفيق طلبي، خلاقيت، نوآوري، جلوگيري از ريخت‌وپاش‌ها (سازماني)، دوري از اسراف و تبذير منابع و استفاده بهينه از زمان به‌عنوان ارزش‌هاي ماندگار تلقي مي‌شوند راهي آسان به‌سوي روزهاي بهتر از گذشته را پيش روي دارد.
۲- عوامل اقتصادي: نوسانات و تغييرات اقتصادي کشور، مانند سطح عمومي پرداخت حقوق و دستمزد در کشور، شرايط عمومي اقتصاد جامعه، مانند بيکاري و تورم مي‌توانند در سطح بهره‌وري تاثير داشته باشند. به‌طور مثال: در شرايط تورمي به دليل کاهش ارزش پول رايج کشور افراد مجبور به کار بيشتر خواهند شد. پديده چند شغلي، موجب کاهش بهره‌وري خواهد شد.
۳- عوامل اجتماعي: وجود روابط اجتماعي مبتني بر همکاري و مودت، انضباط اجتماعي، سطح آموزش عمومي جامعه، ترکيب جمعيت، نرخ رشد جمعيت، سطح سواد و بهداشت و نرخ بيکاري در بهره‌وري سازمان‌ها موثر هستند.
ب- عوامل درون‌سازماني: عواملي که داخل سازمان‌ها وجود دارد و بهره‌وري آنها را تحت تاثير قرار مي‌دهد. عوامل درون‌سازماني نام دارند. مهم‌ترين عوامل درون‌سازماني به شرح زير است:
۱- نيروي انساني: ارتباط بهره‌وري سازمان با نيروي انساني انکارناپذير است؛ زيرا عوامل مادي در دستان توانمند انسان قالب‌ريزي مي‌شوند. انسان صاحب دانش و تخصص است که مي‌تواند از منابع سازمان بهترين استفاده را کند؛ بنابراين انسان بهره‌ور انسان باکيفيت است و انسان باکيفيت، انسان با دانش و تخصص است.
۲- فضاي سازمان: استقرار تجهيزات، ابزارها و ماشين‌آلات سازمان و طرز قرارگيري افراد در مکان‌هاي سازمان مي‌تواند در چگونگي انجام کارهاي سازمان تاثيرگذار باشد.
۳- حقوق و دستمزد: حقوق و دستمزد پرداختي کارکنان بايد در آنها ايجاد انگيزه لازم را فراهم آورد. به‌عبارت‌ديگر کارکنان بايد مقدار حقوق و دستمزد پرداختي را با کار انجام‌شده خود مرتبط و منصفانه بدانند. معمولا در نظام پرداخت بخش دولت، افزايش حقوق کارکنان ثابت و يکسان است و به‌صورت سالانه انجام مي‌شود آن نوع پرداخت رابطه‌اي با عملکرد کارکنان ايجاد نمي‌کند. تحقيقات بسياري ارتباط بين حقوق و دستمزد و افزايش کارايي و بهره‌وري را در سازمان نشان داده است. پرداخت‌هاي سازمان به کارکنان بايد بر اساس عدالت باشد. آنچه به‌عنوان معيار انگيزشي در حقوق و دستمزد به حساب مي‌آيد درک عادلانه و منصفانه بودن حقوق و دستمزد از جانب کارکنان است. وجود نظام پرداختي که کارکنان منصفانه بودن آن را به‌خوبي لمس و حس کنند از اهم امور درجهت افزايش بهره‌وري به حساب مي‌آيد. به‌طورکلي افراد بر اساس تئوري برابري آداميز که يکي از تئوري‌هاي فرايندي کوشش و وفاداري) را با که از سازمان دريافت مي‌کنند که مهم‌ترين و مشهودترين آن نزد افراد حقوق و دستمزد است، مورد بررسي قرار مي‌دهند و بعد با مقايسه ستاده‌هاي ديگري و داده‌هاي خود با داده‌هاي ديگري، اگر احساس عدالت کنند در آنها انگيزش ايجاد خواهد شد.
۴- آموزش کارکنان: آموزش‌وپرورش کارکنان براي توانمندسازي کساني که در سازمان مشغول هستند، امروزه در سراسر جهان يکي از برنامه‌هاي راهبردي مديريت شناخته مي‌شود، اين بدان دليل است که همه‌چيز به کيفيت آن گره‌خورده است. شرکت اي‌بي‌ام (IBM) در سال ۱۹۸۵، ۲ ميليارد دلار بابت برنامه‌هاي آموزش کارکنان خود اختصاص داد، جالب‌توجه است که سود خالص اي‌بي‌ام در آن سال ۶ ميليارد دلار بود. کارکنان ژاپن به‌طور متوسط ساليانه ۲۸ روز در کلاس‌هاي ضمن خدمت، شرکت مي‌کنند. آمار و ارقام توجه به آموزش نيروي انساني در کشورهاي راقي نشان‌دهنده اهميت آن در توسعه بهره‌وري هست. به‌قول حکيم و دانشمند چيني کنفوسيوس «اگر براي يک سال ميوه مي‌خواهي گندم بکار، اگر براي ده سال مي‌خواهي، درخت بکار و اگر مي‌خواهي براي صدسال زندگي‌ات تامين باشد در فکر ساختن انسان باش».
۵- تکنولوژي: انتخاب و به‌کارگيري تکنولوژي مناسب به‌عنوان ابزار و روش‌هايي که انجام کار را موجب مي‌شوند در افزايش و يا کاهش بهره‌وري موثر هستند. انتخاب ابزار، ماشين‌آلات، روش‌ها و ساير ابزارهاي توليدکننده کالا و يا ارائه‌دهنده خدمات در کاهش هزينه‌ها و افزايش ستاده‌هاي سازمان مي‌توانند، موثر باشند.
۶- تشويق و پاداش: کارکنان بايد براي انجام کارها به نحو مطلوب و تداوم در بهتر انجام دادن کار پاداش مناسب دريافت کنند. مديران در خيلي مواقع به اين موضوع که پاداش هرچند کوچک بر عملکرد کارکنان تاثير دارد، واقف نيستند. به‌طور مثال: فرض کنيد براي انجام بخشي از کارهاي سازمان از استراحت خود و خانواده‌تان چشم‌پوشي کرده‌ايد و بعد از پايان آن کار جهت تحويل به مدير خود مراجعه مي‌کنيد، مدير شما حتي زحمت لبخند زدن و تکان دادن سر و يا يک ابراز احساسات ساده را نيز به خود نمي‌دهد. آيا شما در انجام مناسب کارهاي محوله همانند گذشته عمل مي‌کنيد و يا دلسرد مي‌شويد؟ بسياري پژوهش‌ها نشان مي‌دهد عدم دريافت پاداش براي عملکرد شغلي، استمرار در انجام کارها به نحو مطلوب را کاهش مي‌دهد. مديران شايد بر اين باور باشند که حقوق و دستمزد دريافتي کارکنان پاداشي هميشگي و مناسب براي آنها است. درست است که حقوق و دستمزد به‌عنوان يک عامل مهم در نگهداري و عملکرد کارکنان موثر است اما کارکنان خواهان دريافت پاداش‌هاي مختلف و متنوعي در ارتباط با عملکرد خود هستند. پاداش مي‌تواند مادي و غيرمادي باشد. پاداش شامل بسياري موارد ساده همانند: لبخند زدن، تشکر کلامي، سر تکان دادن به معناي رضايت و… باشد. بر مديران است تا با استفاده از تشويق‌ها و پاداش‌هاي متنوع و مختلف عملکرد مطلوب در سازمان را توسعه دهند.
۷- فرهنـگ سـازمـان: فرهـنگ سـازمان نقش مهمي در ارتقاء يا کاهش بهره‌وري سازمان، مي‌تواند ايفا کند. فرهنگ سازمان مي‌تواند تشويق‌کننده تنبلي و تن‌پروري و يا پرکاري و تلاش، کيفيت و دقت در انجام کارها و… باشد. فرهنگ سازمان مي‌تواند مانع بهره‌وري و يا تسهيل‌کننده آن در مجموعه سازمان باشد.
پاسخ به سوالاتي که به‌صورت نمونه ذيلا مي‌آيد نشان‌دهنده توجه و يا عدم توجه فرهنگ حاکم سازمان به بهره‌وري است.
– نگـرش مديــران نـسبت به افـزايـش بهـره‌وري چيـست؟
– انديشه و نگرش کارکنان نسبت به کار، سازمان و ارتقا و توسعه جامعه چگونه است؟
– آيا کارکنان نسبت به کار، سازمان و جامعه علاقه‌اي دارند؟
– آيا روش‌هاي سازمان در جهت اهميت دادن به نيروي انساني است؟
– آيا نيروي انساني سازمان در تصميمات مشارکت داده مي‌شود؟
– آيا عملکرد خوب در سازمان مورد تشويق قرار مي‌گيرد و پاداشي به آن داده مي‌شود؟
– آيا جلوگيري از اسراف در کارکنان رواج دارد؟
و پاسخ به موارد فوق گوشه‌اي از جنبه‌هاي بسياري هستند که فرهنگ سازمان را تشکيل مي‌دهند. داشتن فرهنگ سازمان که در راستاي افزايش بهره‌وري حرکت کند، مي‌تواند بهبود بهره‌وري را براي سازمان و ارتقاء سطح زندگي را در جامعه به ارمغان آورد.
۸- کيفيت زندگي کاري: کيفيت زندگي کاري اشاره به کوشش روانشناسان، جامعه‌شناسان و ساير دانشمندان علوم اجتماعي در راستاي توجه به نيازهاي انساني و قرار دادن آنها در محتوي شغلي است؛ يعني علاوه بر تخصصي کردن کارها که مرهون زحمات افرادي همچون آدام اسميت و فردريک تيلور است توجه به نيازهاي رواني کارکنان را موردنياز قرار مي‌دهد. بحث‌هاي طراحي مجدد مشاغل که با برنامه‌هاي گردش شغل، گسترش شغل و غني‌سازي شغل براي ايجاد کيفيت زندگي کاري معنا مي‌يابد، همه براي بهبود کيفيت و کميت کارهايي است که توسط کارکنان صورت مي‌گيرد. از ديگر برنامه‌هاي کيفيت زندگي کاري ايجاد محيط کاري به‌دوراز تنش‌هاي عصبي، ايجاد روابطي مبتني بر صميميت، اجازه ابراز عقيده به کارکنان و مشارکت آنها در تصميمات است. به‌طورکلي سازماني که برنامه‌هاي کيفيت زندگي کاري را دنبال مي‌کند، افزايش و بهبود بهره‌وري را درون خود شاهد خواهد بود.
۹- سبک و روش مديريت: سبک و روش مديريت سازمان با بهره‌وري ارتباطي مستقيم دارد. به‌طور مثال، روش و الگوي مديريت مکانيکي در کوتاه‌مدت بهره‌وري را براي سازمان به ارمغان خواهد آورد و شاخص‌هاي بالاي بهره‌وري را در کليه عوامل (توليد و خدمات) نشان خواهد داد؛ اما در اين روش (مديريت) رشد بهره‌وري پايدار نخواهد بود و به‌زودي از سرعت و پايداري آن کاسته خواهد شد. در روش مديريت ارگانيکي علي‌رغم اينکه در ابتدا شاهد رشد چشمگيري در بهره‌وري نخواهيم بود اما در بلندمدت شاهد رشد شاخص‌هاي بهره‌وري در سازمان خواهيم بود. پژوهش‌ها نشان مي‌دهد اگر خواهان رشد بهره‌وري در کوتاه‌مدت هستيم روش مکانيکي پاسخگو است، اما اگر رشدي مستمر و پايدار در بهبود و ارتقاء بهره‌وري را مي‌خواهيم، بايد از روش ارگانيکي در سازمان استفاده کنيم. اين مطلب در دو نمودار شماره ۱ و ۲ قابل مشاهده است. البته بيان اين نکته لازم است که تغيير سبک مديريت در سازمان امري دلخواه و تصادفي نيست، بلکه شرايطي در ايجاد آن دخيل است که ما را در انتخاب سبک و سياق مديريت هدايت مي‌کنند. به‌طور مثال توانايي نيروي انساني، تکنولوژي و… مي‌توانند در انتخاب سبک مديريت تاثيرگذار باشند.
