آيا مي‌توان يک اپراتور رنجيده را با دادن پاداش راضي کرد؟ آيا مي‌توان عقب افتادن پرداخت‌ها به دليل مشکلات را با خلق خوش تلافي کرد؟ پرسش‌هايي از اين دست، پاسخ‌هايي پيچيده مي‌طلبند که با داشتن آنها مي‌توان نيروي انساني کارآمد را در کنار داشت و از ترک کار او جلوگيري کرد. عليرضا کامران‌نژاد و همکارانش در اين مقاله به ما مي‌آموزند براي حفظ نيروي انساني چه راه‌هاي عملي و نظري وجود دارد و چگونه مي‌توان با داشتن نيروي انساني کارآمد و راضي بهره‌وري را در کارگاه و سازمان افزايش داد.
مديريت منابع انساني به‌عنوان عامل انسجام افقي سازمان از سويي به مثابه يک استراتژي مؤثر قابل پيگيري است و از سويي ديگر نيز به‌عنوان شرط موفقيت استراتژي‌هاي ديگر نيز مطرح است. منابع انساني به‌عنوان يک منبع و سرمايه انساني موجود و واجد سرمايه‌هاي چهارگانه فيزيکي، فکري، اجتماعي و عاطفي است که مديريت منابع انساني مي‌تواند در فرايندي مديريت شونده انباشت اين سرمايه‌ها و به‌کارگيري آنها را ميسر سازد. در اين تحقيق، نقش و اهميت نيروي انساني در سازمان‌ها، مباني تئوريک و جنبه‌هاي معمولي و متداول نگهداري منابع انساني، بهداشت و ايمني، بيمه و بازنشستگي و خدمات رفاهي مورد بررسي قرار گرفت. از آنجا که اقدامات نگهداري، مکمل ساير اقدامات و فرآيندهاي نظام مديريت منابع انساني است لذا اثرات رضايت و عدم رضايت نيروي کار در نگهداشت نيروي انساني بررسي و پيشنهادات کاربردي نيز در اين خصوص ارائه گرديد. نتايج نشان داد حتي اگر عمليات کارمنديابي، انتخاب، انتصاب، آموزش و ساير اقدامات پرسنلي به نحو بايسته انجام شود، بدون توجه کافي به امر نگهداري، نتايج حاصل از اعمال مديريت چندان چشم‌گير نخواهد بود. لذا با رويکرد مديريتي به مسئله جذب و نگهداشت نيروي انساني در سطح سازمان نگريسته شده است. مباحث منابع انساني به سبب عطف به واقعيت انساني و همچنين روابط حيطه حضور انساني از پيچيدگي‌ها و ظرافت‌هاي فوق‌العاده‌اي برخوردار است که تعدد مفاهيم مرتبط با اين حوزه، خود تصديقي بر اين مدعا است. مديريت منابع انساني با موضوعات جذب، نگهداشت و ارتقاء با مفاهيم گسترده‌اي همچون آموزش، فرهنگ سازماني، انگيزش، تلقي‌هاي کاري، اخلاق کاري، اعتماد وغيره سروکار دارد.
بي‌شک در جوامع صنفي به جنبه‌هاي انساني و معنوي محيط کار شايد آنچنان که بايد توجه نشده و در عمل فکر سيستمي هميشه همراه مدل‌هاي رياضي و ماشيني خودنمايي کرده است. ولي اين نگاهي است جدا از مسئله سيستم‌نگري و نظام‌گرايي، ترديدي نيست که براي مطالعه احوال و رفتار اشرف مخلوقات بايد از مرز ضوابط و معيارهاي ملموس ومادي گذشت و به دنياي معنويت، اخلاق و ارزش‌ها وارد شد، جايي که ابزار و ماشين را در آن موضع و مکاني نيست. تفکر نظام‌گرا اين واقعيت را نفي نکرده و در تئوري عمومي سيستم‌ها چنين لغزشي مشاهده نمي‌شود.
بررسي نقش و اهميت نيروي
انساني در سازمان
بي‌شک دنياي کنوني، دنياي سازمان‌ها است و متوليان اين سازمان‌ها، انسان‌ها هستند. انسان‌هايي که در کالبد سازمان روح مي‌دمند، آن را به حرکت درمي‌آورند و اداره مي‌کنند.سازمان‌ها بدون وجود نيروي انساني نه تنها مفهومي ندارند ، بلکه اداره آنها نيز ميسر نخواهد بود. حتي با وجود فن‌آور شدن سازمان‌ها و تبديل آنها به توده‌اي از سخت‌افزار، همچنان نقش انسان به عنوان عاملي حياتي و راهبردي در بقاي سازمان، کاملا مشهود است. بر اين اساس منابع انساني ارزشمند‌ترين منبع سازمان‌هاي امروزي به شمار مي‌آيند؛ چرا که به تصميمات سازماني شکل داده، مسائل ومشکلات سازمان را حل کرده و بهره‌وري را عينيت مي‌بخشند.
افزايش بهره‌وري سازمان‌ها و توسعه روزافزون آنها، مستلزم رشد و بهره‌وري کارکنان و نيز تقويت نيروي انگيزش آنان است. برخي انديشمندان دانش مديريت، از انگيزش به‌عنوان موتور محرک يا نيروي پيش‌برنده انسان، ياد کرده‌اند.
موفقيت سازمان‌ها تا حد زيادي به روحيات، تلاش، انگيزش و رضايت منابع انساني آنها بستگي دارد. به عبارت ديگر، کارايي و اثربخشي سازمان‌ها با کارايي و اثربخشي نيروي انساني آنها وابستگي مستقيمي دارد. نيروي انساني براي ارائه رفتار مطلوب و موردپسند در راستاي اهداف سازمان، بايد هم‌انگيزه داشته باشد و هم درست برانگيخته شود.
اين امر تحقق نمي‌يابد مگر اينکه چراهاي رفتاري يا علل تمايل و دلايل انگيزه و رضايت کارکنان، به‌منظور هدايت رفتار آنها به سوي تحصيل اهداف سازماني مورد شناسايي قرار گيرد. همچنين از آنها توسط مديران لايق و شايسته با هدف تحقق محيطي مطلوب و مناسب مورد استفاده به هنگام قرار گيرد.
رضايت شغلي، علاقه و وفاداري به سازمان و بالندگي، منوط به ايجاد محيطي است که مديران، متولي و مسئول آن هستند. شناسايي عوامل ايجاد رضايت و دلايل نارضايتي کارکنان و نيز ارزيابي رضايت شغلي آنان به عنوان اقدامي کليدي در جهت اهداف يادشده، نقشي به‌سزا و چشم‌گير دارد. توجه به پيامدهاي نارضايتي از شغل، نظير غيبت، جابجايي، ترک کار و از اين قبيل و تاثير آنها بر سازمان و افزايش هزينه‌هاي سازماني از يکسو و اثرات روحي و جسمي نارضايتي بر سلامت کارکنان و بهره‌وري آنان از سويي ديگر ما را به اهميت موضوع رهنمون مي‌سازد. نارضايتي شغلي مي‌تواند زمينه‌ساز پيدايش بخشي از شکايت‌ها، کارکردهاي ناچيز، کاهش توليد، کالاي نامرغوب، دشواري‌هاي انضباطي، کم‌کاري‌ها و ديگر مشکلات باشد.
آنچه که در راستاي توسعه منابع نساني اهميت دارد اين است که بهبود منابع انساني تنها با آموزش‌هاي فني و تخصصي حاصل نمي‌شود، بلکه از طريق مختلف بايد به توسعه آن پرداخت. بنابراين اگر در مديريت منابع انساني سازمان‌ها، اين موضوع مورد توجه قرار نگيرد، آن سازمان محکوم به فنا است. در اين راستا، يکي از راهکارهاي اساسي اين است که منابع انساني به مثابه مهم‌ترين سرمايه سازمان‌ها در نظر گرفته شود و در ضمن برنامه‌ريزي به‌منظور جذب، تامين و اعتلاي سطح توانايي‌هاي نيروي انساني از طريق شيوه‌هاي نوين علمي مديريت منابع انساني انجام گيرد. نتيجه اينکه جهت دستيابي به بهره‌وري پايدار در کشور و توليد با کيفيت بالا در سطح کلاس جهاني، رويکرد سيستمي به منابع انساني و توجه استراتژيک به آن را مي‌طلبد.
مباني نظري جذب و نگهداشت
منابع انساني
نظام نگهداري منابع انساني ابعاد متعددي را شامل مي‌شود که مجموعا مي‌توان آنها را به دودسته تقسيم کرد:
۱- مواردي که بيشتر در رابطه با حفظ و تقويت جسم کارکنان است. مانند: برقراري بهداشت و ايمني در محل کار، اجراي برنامه ورزشي و تندرستي و بعضي ديگر از خدمات پرسنلي؛
۲- مواردي که تقويت‌کننده روحيه وعلاقه‌مندي کارکنان به کار و محيط کار هستند، مانند: ايجاد امنيت شغلي،تامين زندگي در زمان حال، دوران پيري و از کارافتادگي، رضايت از شغل و موارد مشابه ديگر.
لازم به توضيح است که مطرح کردن نگهداري تن و روان به عنوان دو مقوله مجزا بدين معنا نيست که واقعا اين دو جدا از يکديگرند و مثلا تامين بهداشت در محل کار تاثيري در تقويت روحيه و رضايت خاطر کارکنان نداشته و انجام اقدامات ايمني حتي اگر در آغاز با مخالفت و مقاومت منفي کارکنان مواجه شود درنهايت باعث آرامش روح و کاهش نگراني‌هاي ناشي از خطر مي‌شود. بلکه اين دو بعد به طور مستقيم وغيرمستقيم متاثر از يکديگر بوده و تقريبا جدايي‌ناپذيرند.
يکي از برون‌دادها و نتايجي که از نظام نگهداري انتظار مي‌رود، هماهنگ کردن تمام خدمات و اقداماتي است که در جهت رفاه کارکنان معمول است نهايتا باعث رضايت آنان در رابطه با اهداف جامعه مي‌شود.
در مورد رابطه رضايت کارکنان از کار و نحوه کار آنان نظريه‌هاي متعددي وجود دارد، که آشنايي با آنها براي مديران و سرپرستان مفيد است، ولي لازم به تذکر است که نمي‌توان به يافته‌هاي جوامع ديگر که فرهنگ و شالوده‌اي خاص دارند به عنوان کليد حل مشکلات چشم دوخت. بلکه بايد با استفاده از اين تجربيات جوامع مختلف ، متناسب با شرايط سياسي، اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي خودراه‌يابي کنند. به لحاظ اهميت موضوع و رابطه‌اي که رضايت يا عدم رضايت کارکنان از کار با نظام نگهداري منابع انساني دارد. در اين تحقيق بخشي کوتاه به اين بحث اختصاص داده شده است.
ضمنا توجه به اين نکته ضروري است که تقويت روحيه کارکنان از دو طريق، ميسر است. يک راه بيشتر جنبه مادي و تامين نيازهاي رفاهي دارد و راه ديگر از طريق قوت بخشيدن به ارزش‌هاي مثبت اجتماعي و اخلاقي کارکنان امکان‌پذير است که در واقع جنبه معنوي قضيه است. طبيعي است که مورد اخير از طريق آموزش و پرورش کارکنان و همچنين اعمال شيوه‌هاي صحيح رهبري و رفتاري حاصل مي‌شود.
بنا بر توضيحات فوق روشن است که موضوع نگهداري منابع انساني که دو بعد تندرستي و سلامت روان را شامل مي‌شود قلمرو وسيعي است که بهداشت و ايمني، بيمه و بازنشستگي و خدمات رفاهي تنها جزو کوچکي از آن است.
در نمودار ۱ مباحث عمده اين فصل شامل بهداشت و ايمني، بيمه بازنشستگي، خدمات پرسنلي و رابطه نظام‌گونه اين اقدامات با ساير فرايندهاي نظام مديريت نظام انساني نشان داده شده است.
الف) بهداشت و ايمني
انسان حتي در دوران غارنشيني و زماني که از ابزار سنگي يا شکستن شاخه‌اي درخت براي تهيه مايحتاج خود استفاده مي‌کرد، کم‌وبيش به فکر حفظ جان و مراقبت از سلامت اعضاي بدن خود بوده است و حتي گفته مي‌شود که در يونان و رم قديم کارگران معادن از پوست مثانه بز به‌عنوان ماسک براي جلوگيري از واردشدن گاز و دود به ريه استفاده مي‌کرده‌اند. بنابراين اقدامات و تحقيقات جدي در زمينه امور ايمني و بهداشت در محيط کار از پديده‌هاي مربوط به انقلاب صنعتي در دنياست.
در اين رابطه کتاب‌هاي متعددي نوشته شده است و به عنوان يک سرفصل درسي در دنيا مطرح است.
عوامل عمده‌اي که در کشورهاي صنعتي و در حال صنعتي شدن با آن مواجه هستند، عبارتند از:
۱- تمرکز ماشين‌آلات زياد در فضاهاي نسبتا کوچک؛
۲- تراکم نيروي انساني زياد در فضاهاي نسبتا کوچک؛
۳- افزايش سرسام‌آور سرعت حرکات و افزايش احتمال سانحه؛
۴- کمبود آموزش و آشنايي با ماشين‌آلات سنگين و طرز کار با آنها؛
۵- عدم هماهنگي دانش و توانايي جسمي و رواني متصديان با کار مربوطه؛
۶- توجه بيش از حد به افزايش توليد
با عنايت به سابقه تاريخي افزايش سوانح در جوامع صنعتي و درحال صنعتي، روش‌هاي متداول امور ايمني و بهداشت کار عبارتند از:
۱- روش‌هاي تامين سلامت کارکنان در محل کار
(Occupational Health)
۲- ارگونومي
(Ergonomics)
۳- روش‌هاي بيومکانيکي
(Occupational Biomechanics)
۴-مهندسي سيستم‌ها
System Engineering)
۵-روش‌هاي اکتشافي
(Investional Approaches)
۶-روش رفتاري
(Behavioral Approach)
ب) بيمه و بازنشستگي
برنامه‌هاي بيمه و بازنشستگي به‌منظور ايجاد امنيت اقتصادي و تامين معاش و زندگي مستخدم و خانواده‌اش در زمان بيکاري، بيماري، پيري و ازکارافتادگي و بالاخره مرگ، تهيه و اجرا شود.. بيمه کارکنان را مي‌توان به طرق مختلف طبقه‌بندي کرد. بيمه خدمات درماني، عمر، تصادفات و نقص عضو در حين کار، بيکاري و غيره که شرح جزئيات هريک از بيمه‌هاي ذکر شده نياز به توضيحات مفصل دارد.
بازنشستگي
درگذشته کارفرمايان و صاحبان سرمايه افراد را فقط تا زماني که کاري از آنها ساخته بود در خدمت نگاه مي‌داشتند اما وقتي توانايي از آنان سلب مي‌شد، بدون آنکه نسبت به زندگي و معاش مستخدمين پير و از کارافتاده انديشه‌اي به خود راه دهند آنان را اخراج و اشخاص جوان را به جايشان به خدمت مي‌گماردند.
اکثريت طبقه مزدبگير نيز به علت پايين بودن سطح دستمزدها نمي‌توانستند براي روز پيري و ازکارافتادگي چاره‌انديشي کنند و به ناچار به هنگام ازکارافتادگي سربار جوانان خانواده شده و يا آنکه از طريق تکدي امرار معاش مي‌کردند. امروزه شرايط فوق تا حدي تغيير يافته است. دولت‌ها و موسسات بزرگ به رفاه زمان پيري کارکنان بيشتر توجه کرده و با وضع قوانين و مقررات بيمه و بازنشستگي زندگي و معاش دوران پيري و از کارافتادگي را در حد امکان تامين مي‌کنند. گسترش طرح‌هاي بازنشستگي به‌عنوان يک حق اجتماعي از مظاهر پيشرفت جوامع است.
طرح‌هاي بيمه بازنشستگي به‌طورکلي در جهت امنيت اقتصادي و معاش و زندگي دوران بازنشستگي کارکنان پيش‌بيني شده است. اما اين موضوع کامل نيست بلکه بايد توجه داشت که بازنشستگي پايان عمر کاري انساني نيست و بايستي موسسات و سازمان‌ها به نحوي رابطه خود را با بازنشستگان حفظ کرده و از سوابق و تجربيات آنان استفاده کنند. به همين جهت بايد ترتيبي داده شود که کارکنان بازنشسته بتوانند ضمن استفاده از وسايل رفاهي، ورزشي، تاسيسات امدادي و خدماتي، آموزشي و فرهنگي در اين فرصت‌ها با همکاران سابق خود گفتگو و مجادله داشته باشند. در بعضي از کشورهاي پيشرفته صنعتي نظير ژاپن، آلمان و کانادا پي‌بيني استخدام مادام‌العمر را براي کارکنان دارند که خود باعث نشاط و انگيزه کارکنان گرديده و کارکنان خود را عضوي از پيکره سازماني خود مي‌دانند.
ج) خدمات پرسنلي
خدمات رفاهي از عوامل عمده حفظ و نگهداري نيروي انساني به حساب مي‌آيد و در واقع مکمل عمليات نگهداري مذکور در بخش‌هاي گذشته است. فراهم آوردن خدمات رفاهي، تسهيلات ورزشي،بهبود کيفيت و شرايط محل کار، کمک در تهيه مسکن و غيره از وظايف خاص مديريت پرسنلي بوده و لازم است درجهت بهبود اينگونه خدمات تلاش مستمر انجام گيرد. دامنه فعاليت‌هاي خدمات رفاهي کارکنان بسيار وسيع و گسترده است و برحسب برنامه‌ها، خط‌مشي‌هاي مربوطه، نوع سازمان، کوچکي و بزرگي و محل موسسات، کيفيت منابع انساني و عواملي از اين قبيل تغيير مي‌کند. خدمات پرسنلي و اقدامات رفاهي را مي‌توان به شرح زير طبقه‌بندي کرد:
۱- تامين وسايل اياب و ذهاب کارکنان؛
۲- ايجاد غذاخوري و تسهيلات مربوط به آن؛
۳- خانه‌سازي و تامين مسکن؛
۴- ايجاد شرکت‌هاي تعاوني و صندوق رفاه قرض‌الحسنه؛
۵- ايجاد باشگاه‌هاي ورزشي و تفريحات سالم؛
۶- ارائه کمک‌هاي فکري و روان‌پزشکي (مددکاري اجتماعي)؛
۷- انتشار نشريه‌هاي مختلف اقتصادي، اجتماعي، فرهنگي، فني و نظير آنها.
علاوه بر تامين امکانات مادي و رفاهي کارکنان بايد با توجه به شرايط زماني به مسائل روابط انساني کارکنان توجه داشت و عوامل انگيزشي را در آنان تقويت کرد.
اثرات رضايت و عدم رضايت از کار درنگهداري منابع انساني
ازجمله تلاش‌هاي مديريت در جهت حفظ و نگهداري منابع انساني ايجاد رضايت در کارکنان و جلوگيري از عدم رضايت آنهاست. در اين زمينه نظريات و پرسش‌هاي مختلف مطرح است. در اينجا تنها به نظريات و يافته‌هايي اشاره مي‌شود که در رابطه با نگهداري منابع انساني است.
بـراسـاس نـظريـه بهــداشــت سـازمـانـي (Motivation-HygieneTheory) اقدامات مديريت درجهت اداره امور کارکنان را مي‌توان به دو دسته تقسيم کرد:
۱- اقداماتي که باعث کاهش عدم رضايت کارکنان مي‌شود؛
۲- اقداماتي که باعث رضايت کارکنان مي‌شود.
براساس نظـريه فوق اقدامـاتي که باعـث کاهش عدم رضايت کارکنان مي‌شود، عامل ايجاد بهداشت سازماني و اقداماتي که ايجاد رضايت مي‌کنند، عامل انگيزه کار بيشتر و بهتر است. ازجمله اقداماتي که عامل کاهش عدم رضايت دانسته شده، علاوه بر کفايت نسبي حقوق و دستمزد، رفع نواقع خط‌مشي‌هاي سازماني، بهبود رفتار مديران و سرپرستان، ايجاد ارتباط صحيح بين کارکنان، ترميم و بهسازي محيط خدمت و تسهيلات کار را مي‌توان نام برد. در تاييد يا رد نظردهي فوق، بحث‌ها و يافته‌هاي مختلف وجود دارد. بعضي از يافته‌ها اين نظريه را کاملا تاييد نمي‌کنند. با اين همه، تئوري مزبور در بين صاحب‌نظران از اعتبار ويژه‌اي برخوردار است و کاملا بجاست که اين تئوري و نظريه‌هاي مشابه آن در جوامع مختلف نيز مورد ارزيابي قرار گيرد و ميزان اعتبار آن در ساير فرهنگ‌ها مشخص شود.
نتيجه حاصل از ارائه نظريه فوق اين است که همبستگي مستقيم و مثبتي بين عامل رضايت و تداوم خدمت کارکنان در سازمان وجود دارد. به عبارت ديگر هرقدر درجه رضايت کارکنان از شرايط کارشان بيشتر باشد امکان اينکه محل کار خود را ترک کنند کمتر و هرقدر نارضايتي بيشتر باشد غيبت، استعفا و گريز از موسسه بيشتر خواهد شد. ضمنا نبايد تصور شود که همه افرادي که سازمان را ترک مي‌کنند، وجودشان براي سازمان مفيد است. براساس پژوهش‌هاي انجام شده مي‌توان گفت بدترين عناصر هر سازمان افرادي هستند که رضايت شغلي ندارند ولي اجبار، آنها را وادار به ماندن در سازمان کرده است. براساس اين نوع تحقيقات کارکنان سازمان را به چهار دسته به شرح ماتريس زير تقسيم‌بندي مي‌کنند (در اين تقسيم‌بندي شرايط محيطي به محيط درون سازماني و برون سازماني اطلاق شده است)
رضايت شغلي دارند رضايت شغلي ندارند
محيط مساعد در سازمان مي‌مانند و با علاقه کار مي‌کنند در سازمان مي‌مانند چون مجبورند که بمانند
محيط نامساعد در سازمان مي‌مانند و توقع مساعد‌شدن محيط را دارند سازمان را ترک مي‌کنند
نتيجه‌گيري
از آنجا که سير تغيير روند استخدامي در ايران نيز همانند ساير نقاط جهان به سمت استخدام موقت پيش مي‌رود، پيشنهاداتي جهت بهبود روند استخدامي و بهره‌وري نيروي انساني موقت در دو دسته به شرح زير بيان مي‌شود:
الف) پيشنهادهاي کلان
۱- نوع استخدام مطلوب براي ساختار منعطف، استخدام موقت خواهد بود. البته بايد توجه داشت که در هر سازمان يک سري از مشاغل بايد دائمي و تمام‌وقت باشند.
۲- آشناسازي کلي و به‌ويژه قشر متخصص با قوانين کار و مزاياي آن.
۳- ايجاد سازمان تامين اجتماعي قوي که بتواند به فرايند حفظ و نگهداشت سرمايه انساني کمک کند.
۴- افزايش کيفيت زندگي آحاد مردم.
۵- تغيير ساختار استخدامي و انعطاف‌پذير کردن آن.
ب. پيشنهادهاي رفتاري
۱- سازمان‌ها براي جلوگيري از کاهش بهره‌وري کارکنان با استخدام رسمي و سابقه بالا مي‌توانند موارد انگيزشي و رقابتي ايجاد کنند.
۲- سازمان‌ها مي‌توانند با ايجاد شرايط مطلوب و افزايش کيفيت زندگي کاري، بهره‌وري نيروي موقت کار را افزايش دهند.
۳- مي‌توان با افزايش تعهد رواني و افزايش درک افراد از حمايت سازماني، تعهد سازماني نيروي متخصص موقت را افزايش و درنتيجه بهره‌وري آنها را افزايش داد.
۴- براي بهبود بهره‌وري نه فقط نوع استخدام، بلکه عوامل ناشي از آن را هم بايد تغيير داد، که اين به تصحيح و بهبود سيستم مديريت منابع انساني در سازمان‌هاي ايران باز مي‌گردد.
۵- آموزش‌هاي حين خدمت منظم در جهت بارورکردن انديشه و فکر آزاد، از ضرورت‌هاي بهبود وضعيت موجود است.
محرک‌هاي انگيزشي از ديرباز به‌عنوان عوامل موثر در افزايش کارايي منابع انساني مطرح بوده و تلاش براي وادار کردن نيروي انساني به‌منظور سعي و کوشش بيشتر در هر عصري، موردتوجه قرار گرفته است. صاحب‌نظران در صحبت از فنون ويژه انگيزه عواملي از قبيل حقوق و دستمزد، مشارکت کارکنان در تصميم‌گيري‌ها، کسب و شيوه مديريت و سرپرستي، کيفيت زندگي کاري و شرايط محيط کار، غني‌سازي شغل، مزاياي جنبي رفاه و آسايش و آموزش را ازجمله عوامل موثر در انگيزه انسان‌ها قلمداد کرده‌اند. همچنين بايد اقدامات موثر در نگهداري و پويايي نيروي انساني که نهايتا به بهسازي آن منجر مي‌شود، صورت گيرد و مديريت براي پرورش توانايي‌ها، ايجاد انگيزش، افزايش روحيه و تعهد به اهداف، مشارکت دادن کارکنان در تصميم‌گيري‌ها و همچنين مشکل‌گشايي افراد و سالم‌سازي جو سازمان، وقت کافي اختصاص دهد تا توانايي و اثربخشي منابع توسعه يابد. با توجه به مطالب ارائه‌شده و با توجه به اهميت نيروي انساني براي يک سازمان، لازم است مسئله جذب و نگهداشت نيروي انساني توسط مسئولان سازمان موردتوجه خاص قرار گيرد و با اعمال سياست‌هاي لازم براي افزايش کارآمدي کارکنان، شاهد شکوفايي هرچه بيشتر پرسنل و آن سازمان در راستاي نيل به اهداف آن باشيم.
